n. 9 anno 2026

Decreto Lavoro n. 62/2026: incentivi, salario giusto e algoritmi alla prova delle imprese

di Giulietta Bergamaschi e Marco Chiesara

 

Con il Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026 e in vigore dal 1° maggio 2026, sono state introdotte disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale. 

Il decreto interviene su ambiti diversi ma tra loro connessi: assunzioni e stabilizzazioni, applicazione dei contratti collettivi, trattamenti retributivi, flussi informativi, dati salariali e utilizzo di strumenti digitali nell’organizzazione del lavoro.

INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE: BENEFICI E CONDIZIONI DI UTILIZZO

Le prime disposizioni del decreto riguardano gli incentivi all’occupazione. Le misure interessano assunzioni a tempo indeterminato, trasformazioni di rapporti a termine e specifiche platee di lavoratori; la relativa fruizione, tuttavia, è subordinata a condizioni puntuali, che ne impongono una valutazione preventiva rispetto all’assetto occupazionale dell’impresa.

Il Bonus Donne 2026 riguarda le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, di lavoratrici svantaggiate. L’esonero è pari al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL, nel limite ordinario di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice. Il limite sale a 800 euro mensili se la lavoratrice è residente nelle regioni della ZES unica ammissibili ai fondi strutturali UE. La durata massima è di 24 mesi nelle ipotesi principali, ossia per lavoratrici prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi oppure da 12 mesi ma appartengano alla categoria di “lavoratore svantaggiato” richiamata dalla norma; è inoltre previsto un esonero di durata massima pari a 12 mesi per ulteriori assunzioni di donne a prescindere dal requisito della mancanza di un impiego regolarmente retribuito, purché rientranti nelle categorie di “lavoratore svantaggiato” richiamate dalla norma (art. 1).

La nozione di “lavoratore svantaggiato” rinvia all’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014 e comprende soggetti che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, hanno un’età compresa tra 15 e 24 anni o hanno superato i 50 anni, non possiedono un diploma di scuola media superiore o professionale o hanno completato da poco la formazione senza avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito, vivono soli con una o più persone a carico, appartengono al genere sottorappresentato in settori o professioni con forte disparità uomo-donna, oppure a una minoranza etnica e necessitano di rafforzare formazione linguistica, professionale o esperienza lavorativa.

Il Bonus Giovani 2026 riguarda le assunzioni a tempo indeterminato di personale non dirigenziale under 35 che risulti privo di impiego regolarmente retribuito analogamente a quanto previsto per il Bonus Donne. Cambiano i limiti economici: l’esonero è infatti riconosciuto nella misura del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL, entro il limite di 500 euro mensili per lavoratore e per un massimo di 24 mesi. Il massimale sale a 650 euro mensili per le assunzioni effettuate presso sedi o unità produttive ubicate nelle regioni indicate dal decreto. È inoltre prevista una durata massima di 12 mesi per ulteriori ipotesi di assunzione di lavoratori rientranti nelle categorie di “lavoratore svantaggiato” richiamate dalla disposizione (art. 2). Va precisato che non si applica al lavoro domestico e, elemento più rilevante e cui prestare attenzione, al contratto di apprendistato.

Ulteriore incentivo è costituito dal Bonus ZES 2026, riconosciuto ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese dell’assunzione e che assumono, nel corso del 2026, personale non dirigenziale con contratto a tempo indeterminato presso sedi o unità produttive ubicate in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno. La misura riguarda lavoratori che abbiano compiuto 35 anni e risultino disoccupati da almeno 24 mesi. L’esonero è pari al 100% dei contributi previdenziali datoriali, con esclusione INAIL, entro il limite di 650 euro mensili e per un massimo di 24 mesi (art. 3). Anche in questo caso restano esclusi il lavoro domestico e i rapporti di apprendistato.

Merita attenzione anche l’incentivo alla stabilizzazione dei rapporti a termine. Il beneficio riguarda trasformazioni in rapporti a tempo indeterminato, effettuate dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, di contratti a termine instaurati entro il 30 aprile 2026, senza soluzione di continuità, di durata complessiva non superiore a 12 mesi. Il lavoratore deve essere under 35 e non essere mai stato occupato a tempo indeterminato. L’esonero è pari al 100% dei contributi datoriali, fino a 500 euro mensili per 24 mesi, ma l’efficacia della misura è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea (art. 4).

Per tutte queste misure, la valutazione aziendale non può fermarsi al vantaggio contributivo. Gli incentivi richiedono incremento occupazionale netto, sono soggetti a vincoli sui licenziamenti nei sei mesi precedenti e successivi, comportano il rischio di revoca e recupero del beneficio in caso di licenziamenti rilevanti e non sono cumulabili con altri esoneri o riduzioni contributive. Restano invece compatibili con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per nuove assunzioni (artt. 1-4). La scelta di utilizzare l’incentivo dovrà quindi essere coordinata con piani di assunzione, stabilizzazioni, riorganizzazioni e gestione delle unità produttive interessate.

SALARIO GIUSTO, CCNL E TRASPARENZA RETRIBUTIVA

In materia di salario giusto, il D.L. non introduce un salario minimo legale in senso stretto, ma individua nella contrattazione collettiva qualificata il parametro di riferimento per la determinazione del trattamento economico adeguato ai sensi dell’art. 36 Cost. In particolare, il decreto assume a riferimento il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore, alla categoria produttiva, all’attività principale o prevalente esercitata, nonché alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro (art. 7).

Il trattamento economico previsto da contratti collettivi diversi non può essere inferiore a quello individuato dal CCNL comparativamente più rappresentativo nel settore e nella categoria produttiva di riferimento, tenuto conto dell’attività principale o prevalente esercitata, della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro. Inoltre, l’accesso ai benefici previsti dal decreto è consentito solo se il trattamento economico individuale corrisposto non è inferiore al trattamento economico complessivo determinato secondo tali criteri (art. 7).

Sul piano aziendale, la disposizione richiede di valutare non solo il CCNL formalmente applicato, ma anche la sua coerenza con l’attività effettivamente svolta, le mansioni assegnate, i trattamenti economici riconosciuti e l’assetto organizzativo dell’impresa. La verifica appare particolarmente opportuna nei contesti più esposti, quali gruppi societari, appalti ad alta intensità di manodopera, servizi integrati, realtà multiservizi e organizzazioni che applicano una pluralità di CCNL.

Il Decreto interviene anche sugli obblighi informativi e sui flussi documentali connessi all’applicazione del CCNL. Il codice alfanumerico unico del CCNL applicato entra negli obblighi informativi del rapporto di lavoro e deve essere indicato anche in busta paga (art. 11). Lo stesso codice, indicato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi previdenziali, potrà essere utilizzato da Ministero del Lavoro, INL, INPS, CNEL e altri enti per monitorare l’effettiva applicazione dei contratti collettivi, individuare scostamenti nei trattamenti economici e normativi, programmare l’attività di vigilanza, analizzare fenomeni di dumping e verificare i presupposti per l’accesso ai benefici (art. 11).

Il decreto interviene anche sui rinnovi contrattuali. Le parti stipulanti sono chiamate a disciplinare, in sede di rinnovo, le decorrenze degli incrementi, le eventuali una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo tra scadenza e rinnovo. In caso di mancato rinnovo entro 12 mesi dalla naturale scadenza, le retribuzioni sono adeguate alla variazione dell’IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato) nella misura del 30%, salve diverse pattuizioni contrattuali. Per i settori ad elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, l’adeguamento è legato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva (art. 10).

Sul piano operativo, sarà quindi opportuno verificare la coerenza tra le informazioni indicate nel contratto individuale dilavoro e quelle nella busta paga, nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi previdenziali.

LAVORO MEDIANTE PIATTAFORME DIGITALI: QUALIFICAZIONE, ALGORITMI E TRACCIABILITÀ

Il decreto dedica un capo specifico alle misure di prevenzione e contrasto del caporalato digitale. Il testo concentra la disciplina su qualificazione del rapporto, obblighi informativi algoritmici, indicatori di rischio, tracciabilità dei dati, account personali, libro unico del lavoro e formazione dei rider.

Ai fini della qualificazione del rapporto viene fissato normativamente il principio cardine stabilito dalla giurisprudenza per cui rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti. La valutazione tiene conto anche dell’esercizio, tramite sistemi automatizzati o algoritmici, di poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso. Quando emergono indici di controllo o eterodirezione, anche mediante gestione algoritmica, il rapporto si presume subordinato, salva prova contraria (art. 12).

La previsione conferma – anche in questo caso in linea con gli indirizzi interpretativi che si stanno formando in materia - che l’algoritmo può assumere rilievo quale modalità di esercizio dei poteri organizzativi, direttivi o di controllo. Non rileva, quindi, solo lo strumento tecnico in sé, ma il modo in cui esso incide sull’accesso al lavoro, sulla valutazione della prestazione, sull’organizzazione dei tempi e sulla determinazione del compenso.

Il decreto impone inoltre alle piattaforme di fornire ai lavoratori informazioni chiare, accessibili e comprensibili sui sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per assegnare attività, determinare o modificare compensi, valutare prestazioni e sospendere, limitare o cessare l’accesso alla piattaforma. Il lavoratore ha diritto a una spiegazione intelligibile della decisione automatizzata che incide sulle condizioni di lavoro o sul compenso, nonché al riesame mediante intervento umano (art. 14).

Sul piano dei controlli, un decreto ministeriale dovrà individuare indicatori di rischio e dati che le piattaforme sono tenute a comunicare. In ogni caso, le piattaforme devono registrare e conservare per almeno cinque anni i dati relativi ad accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive (art. 13).

Il decreto interviene anche sugli account dei rider: l’accesso alla piattaforma può avvenire tramite SPID, CIE, CNS o account rilasciato a un singolo codice fiscale con autenticazione a più fattori; le credenziali sono personali e ne è vietata la cessione. Dal 1° luglio 2026, il committente deve redigere e consegnare il libro unico del lavoro ai rider, con indicazione mensile anche del numero di consegne e dell’importo totale erogato. È inoltre prevista formazione base obbligatoria tramite SIISL entro i primi trenta giorni dalla prima prestazione (art. 15).

Pur riferite al lavoro mediante piattaforma digitale, tali disposizioni offrono un’indicazione utile anche per le imprese che utilizzano sistemi automatizzati nei processi di gestione del personale. In questi casi, occorrerà verificare chi assume la decisione, quali dati vengono utilizzati, quali controlli sono previsti e in che misura sia possibile un intervento umano.

ULTERIORI MISURE

Tra le ulteriori misure, merita un cenno l’esonero contributivo, fino all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per azienda, previsto per le aziende in possesso delle certificazioni richiamate dalla norma in materia di conciliazione famiglia-lavoro, maternità e paternità. La misura decorre dall’entrata in vigore della legge di conversione ed è subordinata a un decreto attuativo, che dovrà definirne modalità applicative e periodo di validità delle certificazioni (art. 6).

Più circoscritta è la disposizione sul Fondo Tesoreria: per i datori tenuti dal 1° gennaio 2026 al versamento del contributo al Fondo, i versamenti relativi ai periodi gennaio-giugno 2026, se effettuati entro il 16 luglio 2026, sono considerati tempestivi e non comportano sanzioni civili, interessi o somme aggiuntive (art. 16).

IMPATTI OPERATIVI E CONCLUSIONI

Nelle more della conversione, il D.L. n. 62/2026 richiede alle imprese alcune verifiche mirate. Sul piano degli incentivi, sarà necessario valutare la convenienza delle agevolazioni alla luce dei vincoli occupazionali, delle condizioni di accesso e delle possibili cause di revoca. Sul piano retributivo e contrattuale, occorrerà verificare la coerenza tra CCNL applicato, trattamenti economici riconosciuti, informazioni rese al lavoratore, buste paga e flussi previdenziali. Quanto ai modelli digitali, le imprese che utilizzano piattaforme o sistemi automatizzati dovranno presidiare dati, criteri decisionali e possibilità di intervento umano.

Resta naturalmente ferma la necessità di monitorare l’iter di conversione del decreto, all’esito del quale potranno rendersi necessari ulteriori adeguamenti operativi.

 

Avv. Giulietta Bergamaschi – Lexellent

Avv. Marco Chiesara – Lexellent