n. 3 anno 2026

Trasparenza Retributiva e conformità alla Direttiva Europea 970/2023.

di Paola Polliani

Entro il 7 giugno 2026, l'Italia, al pari degli altri paesi dell’Unione Europea, dovrà recepire la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e parità salariale tra uomini e donne. 

Finalità della Direttiva

La Direttiva mira a garantire la parità retributiva tra donne e uomini, a parità di lavoro o di valore equivalente, riconoscendo a tutti i lavoratori il diritto di accedere a informazioni chiare riguardanti i criteri di determinazione della retribuzione, la struttura salariale interna e i livelli medi retributivi per posizioni equivalenti. Le aziende dovranno pertanto non solo raccogliere e comunicare tali dati, ma anche assicurare la trasparenza dei processi decisionali che li governano e garantire retribuzioni eque a parità di posizione lavorativa.

Principali obblighi per le aziende

La Direttiva introduce per le imprese diversi obblighi che riguardano non solo il rapporto di lavoro, ma anche la fase preassuntiva.

In particolare, nella fase di selezione, i datori di lavoro dovranno fornire, sin dalla pubblicazione degli annunci di lavoro, informazioni trasparenti sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva. Gli annunci di lavoro, inoltre, dovranno essere formulati in modo neutrale rispetto al genere e le procedure di assunzione dovranno essere condotte in modo non discriminatorio. Sarà proibito chiedere al candidato informazioni sul trattamento retributivo pregresso, prassi che, sino ad oggi, ha significativamente condizionato il mercato del lavoro.

Durante il rapporto di lavoro, è riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati disaggregati per genere. I datori di lavoro dovranno inoltre rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzione e progressioni di carriera.

Le imprese saranno anche onerate da obblighi di rendicontazione, con periodicità diversificata a seconda della dimensione aziendale. Qualora dovesse emergere un ingiustificato divario retributivo superiore al 5%, si aprirà una fase di confronto con le parti sindacali e le imprese dovranno adottare piani correttivi.

Infine, nei procedimenti avviati dai lavoratori o dalle lavoratrici per discriminazione sotto il profilo retributivo, graverà sull'azienda dimostrare che il trattamento retributivo è legittimo e non discriminatorio.

Adeguarsi alla Direttiva implica intraprendere un percorso di trasformazione culturale e organizzativa, non soltanto burocratico o gestionale. È fondamentale realizzare una mappatura accurata dei ruoli, una valutazione oggettiva delle mansioni e sviluppare una politica retributiva coerente e facilmente comunicabile. Occorre coinvolgere gli organi decisionali, le funzioni HR, legali e la comunicazione interna in un processo di revisione condivisa dei modelli operativi.

Le opportunità 

Le imprese che si conformeranno agli obblighi di trasparenza salariale, ne trarranno beneficio in particolare in termini di reputazione e di competitività. E’ ragionevole, infatti, prevedere che, da un lato, l’adempimento di tali obblighi consentirà alle imprese di attrarre con maggiore facilità talenti, investitori e clienti sensibili ai temi di sostenibilità; dall’altro lato, da un clima aziendale di maggiore fiducia, trasparenza ed equità, potrà auspicabilmente attendersi anche un incremento di produttività.

Conclusioni

La trasparenza salariale è destinata a ridefinire rapporti di lavoro e cultura d’impresa. Non si tratta esclusivamente di equità, ma di una rinnovata concezione della competitività, basata su fiducia, chiarezza e capacità di attrarre persone motivate e consapevoli. Al di là, quindi, delle tempistiche ormai ristrette per gli adempimenti previsti dalla direttiva, posto che, allo stato, le imprese dovranno dimostrare di aver ottemperato agli obblighi di trasparenza già per l’anno 2026, è fondamentale che il processo di cambiamento sia avviato prima possibile anche per consentire che sia sorretto da un parallelo processo di rinnovamento della cultura aziendale.

 

avv. Paola Polliani, Partner di Morri Rossetti & Franzosi