n. 16 anno 2025

Direttiva UE 2023/970: la paytransparency come nuova frontiera per le risorse umane

di Giulia Leardi e Marco Chiesara

  

Immaginiamo una giovane candidata in un colloquio. È preparata, motivata, con le stesse competenze di un collega che, qualche mese prima, ha ottenuto il medesimo ruolo. Eppure, quando arriva il momento di parlare di retribuzione, lei non dispone di alcuna informazione di partenza. L’unico dato richiesto dall’azienda è il suo stipendio attuale. Il rischio concreto è che il divario si riproduca e che la forbice salariale si allarghi ulteriormente.
È proprio per interrompere queste dinamiche che nasce la Direttiva (UE) 2023/970, adottata il 10 maggio 2023. Nonostante principi di pari retribuzione sanciti da decenni nei Trattati europei (art. 157 TFUE), il gender pay gap in Europa resta fermo intorno al 13%, con punte del 20% in alcuni settori (Considerando 15). Numeri che non sono più sostenibili.
La Direttiva non impone alle imprese di livellare stipendi o eliminare bonus, ma richiede chiarezza e coerenza. Significa rendere trasparenti i criteri che regolano salari e progressioni di carriera, evitando zone grigie (art. 6).

Tre situazioni tipiche aiutano a comprendere meglio:

• Recruiting: l’offerta economica dovrà essere indicata già nell’annuncio o, al più tardi, prima del colloquio. È inoltre vietato chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni precedentemente percepite (art. 5, parr. 1-2).
• Vita in azienda: un dipendente che si chieda perché guadagni meno di un collega con lo stesso ruolo avrà diritto a ricevere informazioni chiare, fondate su dati medi disaggregati per genere (art. 7).
• Monitoraggio interno: le aziende con oltre 100 dipendenti devono comunicare periodicamente i dati retributivi (art. 9). Se emerge un divario retributivo pari ad almeno il 5% tra lavoratori e lavoratrici non giustificato, il datore di lavoro è obbligato a effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori (art. 10).

Chi si ritiene vittima del mancato rispetto del principio della parità di retribuzione non dovrà più farsi carico della prova. Con la Direttiva, l’onere si sposta sul datore di lavoro, soprattutto quando non sono rispettati gli obblighi di trasparenza (art. 18).
Inoltre, chi subisce una disparità avrà diritto a un risarcimento integrale (art. 16): non solo le differenze arretrate, ma anche eventuali bonus non riconosciuti, benefici accessori, opportunità perse e danni immateriali. La Direttiva chiarisce che non possono essere fissati massimali al risarcimento.
La Direttiva chiama in causa direttamente chi opera nelle risorse umane.
Immaginiamo un HR manager che debba rivedere le griglie retributive: non potrà più basarsi su consuetudini consolidate. dovrà definire cluster chiari di dipendenti che svolgono lavori di pari valore (art. 4), aggiornare le policy, inserire la trasparenza già nei processi di recruiting, formare i manager per riconoscere bias inconsci e instaurare un dialogo strutturato con le rappresentanze sindacali (art. 11).
Si tratta di un lavoro complesso, ma anche di un’occasione per rafforzare la credibilità dell’azienda, dare coerenza alle politiche di diversity&inclusion e trasformare un obbligo in un vantaggio competitivo.
Naturalmente non va dimenticato che parliamo di dati personali. La Direttiva impone che qualsiasi trattamento sia effettuato nel rispetto del GDPR (art. 12). Ciò significa, per esempio, che un gruppo internazionale con sede in Italia e casa madre negli Stati Uniti dovrà valutare con attenzione le modalità di trasferimento dati, le policy di retention e il coinvolgimento del DPO.
Il rischio di non adeguarsi è evidente: sanzioni efficaci e dissuasive, che possono includere anche l’esclusione da appalti pubblici (art. 24).

Chi guarda oltre la compliance coglie però gli innegabili vantaggi:

• un clima interno più sereno,
• maggiore attrattività verso le nuove generazioni,
• riduzione del contenzioso,
• una diversity&inclusion che diventa prassi sempre più concreta.

Bisogna inoltre considerare che oggi molti processi HR sono supportati da algoritmi: screening dei CV, performance review, decisioni sugli aumenti salariali. Tuttavia, se non governata, l’AI rischia di amplificare bias anziché ridurli.
La Direttiva, letta insieme al nuovo AI Act, richiama l’importanza di procedure di audit e monitoraggio: le scelte automatizzate devono essere trasparenti, tracciabili e giuste. È un terreno nuovo, ma fondamentale per garantire compliance e fiducia.
La Direttiva UE 2023/970 segna una svolta: la trasparenza retributiva non è più un “nice to have”, ma un obbligo.
Per le HR, la vera domanda non è se adeguarsi, ma come farlo. La risposta sta nel trasformare la compliance in opportunità: costruire fiducia, consolidare la meritocrazia e rendere l’azienda più attrattiva e competitiva.
Dietro numeri e percentuali ci sono persone, e proprio dalle scelte di chi si occupa di risorse umane passa la possibilità di costruire un futuro più equo.

 

Giulia Leardi – Partner Lexellent
Marco Chiesara – Senior Partner Lexellent