n. 11 anno 2025

Verso la Parità Salariale: Domande e Risposte sulla Direttiva UE 2023/970

di Giulietta Bergamaschi, Giulia Leardi, Chiara D’Angelo

“Verso la Parità Salariale: Domande e Risposte sulla Direttiva UE 2023/970"

Sommario

• Che cosa contrasta la Direttiva UE 2023/970?
• A chi si applica la Direttiva?
• Cosa si intende per “retribuzione”?
• Cos’è la parità retributiva?
• Qual è la causa della persistente situazione di discriminazione retributiva?
• Su quali principi si basa la Direttiva?
• Come mai vengono introdotte le rappresentanze sindacali?
• Che disposizioni prevede la Direttiva in caso di contenzioso avviato da un lavoratore per presunta discriminazione retributiva basata sul genere?
• Che cosa dice la Direttiva in tema di prescrizione?
• Come si deve comportare una multinazionale con sedi in diversi Paesi membri, in caso di recepimenti nazionali differenziati della Direttiva?

L’articolo 37 della Costituzione italiana stabilisce un principio fondamentale: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore". Questo precetto, introdotto nel 1947, ha costituito il fondamento di numerose normative volte a contrastare il divario di genere nel lavoro, sia in termini di trattamento economico che di opportunità di carriera. 

Sin dal 1979 con la "Convenzione sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione contro le donne", comunemente conosciuta come CEDAW (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women), è stato posto in essere uno strumento internazionale giuridicamente vincolante con lo scopo di garantire che le donne non siano discriminate in alcun ambito della vita.

Negli ultimi decenni, sono stati introdotti strumenti specifici contro la discriminazione di genere diretta e indiretta, tra i quali la prassi di riferimento UNI/Pdr 125:2022 (“Linee guida sul sistema di gestione per la Parità di genere che prevede l'adozione di specifici KPI (Key Performances Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni") che definisce le linee guida per un sistema di gestione di Parità di genere, comprendendo nelle 6 Aree di valutazione anche quella legata all’equità retributiva.

In questo contesto normativo, sia a livello internazionale che nazionale, si inserisce la Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023, che gli Stati membri – Italia compresa – dovranno recepire entro il 7 giugno 2026.
La Direttiva segna un punto di svolta per l’Unione Europea e per l’Italia, trasformando il principio della parità retributiva da affermazione teorica a obbligo concreto e operativo.

Qui di seguito rispondiamo ad alcuni quesiti che ci sono stati fino ad ora maggiormente posti sulla normativa in esame.

Che cosa contrasta? Tende all’eliminazione di una discriminazione retributiva diretta ed indiretta[1].

A chi si applica? 

Ai datori di lavoro del settore pubblico e privato

A tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascun Stato Membro, tenendo in considerazione la giurisprudenza della Corte di giustizia.

Cosa si intende per “retribuzione”?  “Qualsiasi somma fissa o variabile, versata direttamente o indirettamente in denaro o in natura dal datore di lavoro al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro”. Questa definizione ampia intende ricomprendere ogni componente retributiva, monetaria o in natura, che abbia un collegamento con il rapporto di lavoro.

Cos’è la parità retributiva? La Direttiva definisce la parità retributiva tra uomini e donne come il diritto di ricevere una retribuzione uguale per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, senza discriminazioni fondate sul sesso.

I riferimenti sono:

*articolo 4 – Parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore
“Gli Stati membri assicurano che tutti i datori di lavoro garantiscano la parità di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile. [...]”. Viene inoltre specificato che:

• La retribuzione comprende non solo la paga base ma anche tutti gli altri elementi e benefici (in denaro o in natura).
• La valutazione del lavoro deve basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, quali competenze, sforzo, responsabilità e condizioni di lavoro.

*considerando 11 “Il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne è un principio fondamentale del diritto dell’Unione, sancito all’articolo 157 del TFUE e nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. [...]”. Viene ribadita l'importanza di questo principio come fondamento giuridico, collegato direttamente ai Trattati europei e alla Carta dei diritti fondamentali.

Qual è la causa della persistente situazione di discriminazione retributiva? Una generale mancanza di trasparenza. Nella Direttiva la mancanza di trasparenza è indicata come una delle cause principali della persistenza della disparità retributiva di genere, e per questo motivo essa introduce misure volte a garantirla come strumento preventivo e correttivo.

Su quali principi si basa la Direttiva?

• Divieto di discriminazione retributiva fondata sul sesso, sin dalla fase di selezione del personale e lungo tutto il rapporto di lavoro. I datori di lavoro dovranno comunicare il livello retributivo iniziale o l'intervallo retributivo per la posizione offerta, evitando che la storia retributiva pregressa influisca sul trattamento economico proposto.
• Obbligo di criteri oggettivi e gender-neutral per la determinazione e l’adeguamento delle retribuzioni, supportati da sistemi di valutazione e classificazione dei lavori
• Obblighi di reporting per le aziende: le imprese con almeno 100 dipendenti saranno tenute a comunicare periodicamente informazioni sul divario retributivo di genere e ad adottare misure correttive se emergono disparità ingiustificate. Tuttavia nella ricezione gli Stati membri, potranno prevedere obblighi di report anche per aziende di minor dimensione.
• Diritto all’informazione: lavoratori, rappresentanze sindacali e autorità pubbliche devono poter accedere a dati chiari, completi e disaggregati sul sistema retributivo aziendale, per individuare eventuali disparità.

Come mai vengono introdotte le rappresentanze sindacali? nel *considerando 24, la Direttiva sostiene che al fine di proteggere i lavoratori e affrontare i timori di vittimizzazione nel principio della parità di retribuzione, i lavoratori dovrebbero poter essere rappresentati da un rappresentante, che potrebbero essere i sindacati.

Ad ogni modo, la Direttiva UE 2023/970 attribuisce un ruolo centrale alle rappresentanze sindacali nel garantire la parità retributiva tra uomini e donne. In particolare, i sindacati sono coinvolti nei seguenti ambiti:

• Accesso alle informazioni retributive.
• Valutazione congiunta delle retribuzioni
• Partecipazione alla definizione dei criteri retributivi

La Direttiva, quindi, rafforza il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori come garanti e promotori attivi della parità retributiva, con compiti informativi, consultivi e propositivi, in un'ottica di collaborazione strutturata con i datori di lavoro.

Che disposizioni prevede la Direttiva in caso di contenzioso avviato da un lavoratore per presunta discriminazione retributiva basata sul genere?

• Inversione dell'onere della prova: spetta al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata violazione del principio di parità retributiva. Questo significa che, una volta presentata una denuncia da parte del lavoratore, il datore di lavoro deve fornire prove che giustifichino le differenze retributive sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
• Risarcimento integrale: il lavoratore ha diritto a un risarcimento che copra integralmente il danno subito, inclusi gli arretrati salariali, eventuali bonus o benefici in natura, e il risarcimento per la perdita di opportunità. Non è previsto un limite massimo per tali risarcimenti.
• Sanzioni per il datore di lavoro: gli Stati membri devono stabilire sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive per i datori di lavoro che violano le disposizioni della Direttiva. Queste sanzioni possono includere ammende basate sul fatturato annuo del datore di lavoro o sulla massa salariale totale, la revoca di benefici pubblici, l'esclusione da appalti pubblici e altre misure correttive.
• Protezione contro le ritorsioni: la Direttiva vieta qualsiasi forma di ritorsione nei confronti dei lavoratori che esercitano i loro diritti in materia di parità retributiva, garantendo una protezione adeguata contro eventuali comportamenti discriminatori o penalizzanti da parte del datore di lavoro.

Che cosa dice la Direttiva in tema di prescrizione? La Direttiva di per sé non ha effetto retroattivo, ma il concetto chiave è che la prescrizione non decorre finché la lavoratrice non è consapevole della discriminazione retributiva subita. 

La Direttiva impone agli Stati membri di provvedere affinché le norme nazionali (applicabili in termini di prescrizione) per presentare ricorsi (in materia di parità di retribuzione) stabiliscano quando i termini iniziano a decorrere, la loro durata e le circostanze in cui possono essere sospesi o interrotti.

Gli Stati membri potranno, altresì, decidere che i termini non possano decorrere mentre è in corso la violazione o prima della cessazione del rapporto (o del contratto), ma comunque tali termini non dovranno essere inferiori a tre anni.

In caso di multinazionali con più sedi in diversi Paesi membri, nell’ipotesi in cui la Direttiva venga adottata (prima del 7 giugno) in un solo Paese (e successivamente al 7 giugno, negli altri), come si deve comportare la Società nelle diverse sedi? Anche in base al *considerando 29, sarebbe opportuno che venisse redatta una policy che preveda l’applicazione dei principi generali della Direttiva, che verranno successivamente declinati sulla base delle singole normative nazionali di recepimento.

Il 7 giugno 2026 può sembrare lontano, ma è necessario iniziare fin da ora un percorso di adeguamento che coinvolga competenze tecniche e specialistiche, affinché le imprese possano affrontare con consapevolezza e precisione i nuovi obblighi normativi. 
Solo attraverso un’attenta analisi delle pratiche retributive, una revisione dei sistemi di classificazione del lavoro e un’azione mirata di prevenzione e correzione delle disparità sarà possibile trasformare la parità retributiva da principio formale a realtà concreta e sostenibile.

 
[1] Nella Direttiva (UE) 2023/970 viene fatto riferimento alla discriminazione retributiva diretta e indiretta, ma non viene fornita una nuova definizione autonoma all’interno del testo. La direttiva rimanda esplicitamente alla normativa già esistente, in particolare alla Direttiva 2006/54/CE e all’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE), dove le definizioni di discriminazione diretta e indiretta sono già chiaramente stabilite.

 

avv.te Giulietta Bergamaschi [Managing Partner], Giulia Leardi [Partner] e Chiara D’Angelo [Associate]- Studio Legale Lexellent