n. 21 anno 2025

Gli accomodamenti ragionevoli alla luce della disabilità 'Europea': quali coordinate per una gestione efficace da parte delle imprese?

di Chiara D’Angelo

Con un’iniziale approssimazione (senza anticipare gli approfondimenti che verranno svolti nel prosieguo), possiamo intendere gli accomodamenti ragionevoli come quegli accorgimenti attuati dall’impresa per fare in modo che l’ambiente di lavoro risulti compatibile con una condizione di disabilità.

1.    Ambito di applicazione soggettivo

La platea dei soggetti potenzialmente destinatari di tali misure è cambiata nel corso del tempo, e ciò parallelamente al mutare della nozione di disabilità.

Secondo l’impostazione tradizionale-risalente agli anni ’90 e fondata sulle nostre fonti di diritto interno, segnatamente la L. 104/1992 e la L. 68/1999 -, l’accertamento della nozione di handicap/disabilità (questa la terminologia rispettivamente utilizzata nelle due leggi) aveva un fondamento medico-individualistico: perché un soggetto venisse ritenuto portatore di disabilità – e dunque meritevole di accomodamento ragionevole -, occorreva, cioè, che si riscontrasse una menomazione sul piano strettamente fisico e quantificabile in un coefficiente espresso in percentuale.

Tale impianto è stato scardinato a partire dagli anni 2000, con l’avvento della nozione europea di disabilità introdotta, in particolare, dalla Direttiva 2000/78 CE (che esprime il divieto di discriminazioni basate, testualmente, sullo stato di handicap – questa la terminologia ancora impiegata) e dalla successiva Convenzione delle Nazioni Unite raggiunta nel 2006 sui diritti delle persone con disabilità.

Dette fonti sovranazionali calano la “nuova” disabilità nel contesto di una valutazione “multidimensionale” (bio-psico-sociale), che cioè considera il soggetto non più soltanto come “paziente”, ma come individuo che interagisce quotidianamente con la collettività nei suoi disparati ambiti (ivi compreso, ai fini che qui rilevano, quello lavorativo).

Ricaviamo, quindi, un’idea della disabilità non più come condizione esclusivamente fisica, ma come situazione che ricorre qualora, attraverso una prospettiva in cui convergono fattori biologici, psicologici e sociali, si accerti che il singolo è ostacolato da barriere (materiali o immateriali) che ne pregiudicano l’occupazione nel mondo del lavoro e vanno quindi rimosse (appunto, tramite gli accomodamenti ragionevoli).

Passando a un esempio concreto, il passaggio alla disabilità “europea” è chiaramente rappresentato in una pronuncia della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (quella del 18 dicembre 2014, resa nella causa C-354/13) con cui è stato valutato se la condizione di obesità rientrasse o meno nella nozione di handicap ai sensi della Direttiva 2000/78.

A tal riguardo, la Corte ha anzitutto affermato che “(…) lo stato di obesità non costituisce, in quanto tale, un «handicap» ai sensi della direttiva 2000/78, in quanto, per sua natura, non ha quale conseguenza necessaria l’esistenza di una limitazione (…)”. Ciò premesso in astratto, è stato anche affermato che, avuto riguardo alle circostanze del caso concreto, è possibile che dette limitazioni effettivamente sussistano: la Corte ritiene, in particolare, che “(…) Tale sarebbe il caso, in particolare, se l’obesità del lavoratore ostasse alla sua piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale sulla base di uguaglianza con gli altri lavoratori in ragione di una mobilità ridotta o dell’insorgenza, in tale persona, di patologie che le impediscono di svolgere il suo lavoro o che determinano una difficoltà nell’esercizio della sua attività professionale.”.

La nozione europea di disabilità è stata recepita nel nostro ordinamento interno prima per via giurisprudenziale (per tutte, tra le tante, si veda Cass. Civ., Sez. Lav., 12/11/2019, n. 29289) e, da ultimo, per volontà del legislatore, che con il D. Lgs. 62/2024 ha modificato la L. 104/1992.

Ai fini che ci occupano, gli emendamenti principali riguardano: i) dal punto di vista terminologico, la sostituzione della dicitura “persona handicappata” con “persona con disabilità”; ii) la definizione espressamente data di quest’ultima come “chi presenta durature compromissioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri, accertate all'esito della valutazione di base” (così recita testualmente il nuovo art. 3 L. 104/1992, in linea con l’art. 1 della Convenzione delle Nazioni Unite).

La platea dei destinatari degli accomodamenti ragionevoli ha, poi, da ultimo subito un ulteriore ampliamento per effetto di una recente pronuncia della Corte di Giustizia dell’UE (quella resa lo scorso 11 settembre nella causa C-38/2024), che vi ha incluso anche i lavoratori caregiver.

Dunque, a partire da tale sentenza, l’onere datoriale di adottare gli opportuni accorgimenti per fronteggiare la disabilità prescinde dal fatto che questa sia direttamente in capo al lavoratore, ma scatta anche tutte quelle volte in cui occorre permettere a un dipendente di curare/assistere un proprio familiare disabile.

Alla base del riconoscimento degli accomodamenti anche in favore dei lavoratori caregiver vi è il principio per il quale, ai sensi della Direttiva 2000/78 e della Convezione ONU del 2006, deve ritenersi vietata qualunque discriminazione che derivi “a qualunque titolo” da una condizione di disabilità, per tale intendendosi una condizione facente capo non necessariamente al lavoratore, ma anche a un terzo appartenente alla sua cerchia familiare (c.d. discriminazione “per associazione”).

2.    Profili oggettivi – contenutistici 

Ciò chiarito quanto ai soggetti che possono essere beneficiari degli accomodamenti ragionevoli, vediamo ora in cosa gli stessi consistono.

Dal punto di vista normativo, la definizione contenuta nel nuovo art. 5-bis L. 104/1992, introdotto dal D. Lgs. 62/2024, è quella di “misure e adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato”, da attuare “nel caso in cui l’applicazione delle disposizioni di legge non garantisca alle persone con disabilità il godimento e l’effettivo e tempestivo esercizio, su base di uguaglianza con altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”.

Le misure in esame sono senz’altro date, in larga parte, da accorgimenti di carattere organizzativo che l’impresa deve mettere in atto per far “integrare” la realtà aziendale con lo stato di disabilità. Parallelamente, è comunque opportuno ricordare come gli accomodamenti ragionevoli possano consistere anche in modifiche del trattamento economico-normativo applicato al rapporto di lavoro (ma in questa sede è possibile riferirsi a ciò solo con un breve cenno): si pensi, ad esempio, al prolungamento del periodo di comporto o alle novità previste dalla L. 106/2025 (in vigore dall’ agosto scorso), che ha previsto, per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche, tutele ulteriori in termini di congedi non retribuiti fino a 24 mesi e permessi per esigenze terapeutiche (questi ultimi sono riconosciuti ai dipendenti anche come caregiver di figli minori portatori delle predette patologie).

Quanto agli accomodamenti di tipo organizzativo, si è detto all’inizio come questi si pongano come strumenti di soluzione di un dato caso concreto, in cui occorre rendere la realtà aziendale (con le proprie peculiarità)  compatibile con la disabilità (anch’essa, a propria volta, naturalmente caratterizzata dalle proprie specificità).

Si comprende, allora, come tali misure abbiano un contenuto necessariamente variabile, principio a chiare lettere affermato in giurisprudenza.

Sul punto, il Tribunale di Bari, con sentenza del 27.12.2024, ha infatti affermato: “E' evidente che, consapevole dell'impossibilità di una tipizzazione delle condotte prescrivibili, il legislatore ha conferito all'interprete (datore di lavoro prima ed eventualmente Giudice poi) il compito di individuare lo specifico contenuto dell'obbligo, guidato dalle circostanze del caso concreto. Ricorda la Corte che si tratta dunque di adeguamenti, lato sensu, organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di "garantire ilprincipio della parità di trattamento dei disabili" e che si caratterizzano per la loro "appropriatezza", ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività lavorativa”.

In senso analogo, la Corte d’Appello di Palermo, con la sentenza n. 713 del 5.6.2025, ha poi inquadrato gli accomodamenti ragionevoli nell’ambito di “(…) un profilo di azione, in positivo, volto alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa al disabile. Quindi il datore è chiamato a provare di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, che scongiuri il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto (Cass. n. 6479 del 2021)”.

Ancora, dalla necessaria atipicità degli accomodamenti ragionevoli deriva l’impossibilità di classificarli all’interno di un elenco tassativo. E’ possibile, tuttavia, elaborarne una lista aperta (tratta in parte dalle fonti sovranazionali, in parte dalla casistica che nel tempo si è registrata in argomento) ove ritroviamo, a titolo esemplificativo, misure quali: la sistemazione dei locali, l’adattamento delle attrezzature, la regolarizzazione ritmi di lavoro, le modifiche nella ripartizione dei compiti, l’erogazione della formazione, la riduzione dell’orario di lavoro, l’assegnazione ad altro posto vacante compatibile con le capacità del lavoratore disabile, lo svolgimento del lavoro agile.

Fin qui, sembrerebbe che il terreno su cui si muove l’impresa nell’ideazione/allestimento degli accomodamenti rappresenti un’area sconfinata, ma così non è. Esistono, infatti, dei limiti che permettono di contenere lo sforzo richiesto al datore di lavoro su vari fronti.

Il primo argine è dato dal principio del divieto di eccessiva onerosità, che si traduce nell’impossibilità di pretendere dall’impresa l’adozione di misure troppo costose (naturalmente, in relazione alle dimensioni dell’azienda, posto che i massimali di spesa di una multinazionale sono senz’altro diversi da quelli di una piccola impresa), tenuto anche conto della possibilità della società di accedere a fondi pubblici o altre sovvenzioni (così prevede il considerando n. 21 della Direttiva n. 2000/78).

Se tale limite attiene al piano esclusivamente finanziario, diverso è il terreno su cui opera il principio della necessaria ragionevolezza dell’accomodamento: questo fa sì che la misura adottata debba integrarsi nel miglior modo possibile con la restante organizzazione aziendale, senza imporvi modifiche che risultino insostenibili in relazione a una o più delle diverse classi di interessi che insistono sullo stesso ambiente di lavoro.

In altri termini, l’accomodamento concretamente esigibile e attuabile dall’impresa è quello che concilia contemporaneamente tre differenti categorie di istanze: i) quelle in capo alla persona disabile/caregiver, per il mantenimento di un posto confacente alla propria condizione; ii) quelle del datore di lavoro, dirette a trarre utilità dalla prestazione del dipendente (così si legge nel considerando n. 17 Direttiva n. 2000/78); iii) quelle, infine, dei colleghi di lavoro («controinteressati») a non subire alterazioni in negativo delle proprie condizioni lavorative (es. stravolgimento degli orari di servizio) per effetto dell’accorgimento riconosciuto ad altri.

Un ultimo profilo è poi da tenere in considerazione: se fino a tempi recenti l’accomodamento ragionevole era inteso come misura unilateralmente adottata dal datore di lavoro nell’esercizio del proprio potere organizzativo, le ultime modifiche normative devono probabilmente indurci a un ripensamento di questa prospettiva. Infatti, in base al nuovo art. 5-bis L. 104/1992 (già menzionato sopra), introdotto dal D. Lgs. 62/2024, l’adozione dell’accomodamento ragionevole avviene a esito di un iter procedimentalizzato al quale partecipa l’interessato.

In ultima analisi, da tutto quanto sopra ricaviamo come la progettazione/attuazione degli accomodamenti ragionevoli in azienda richieda in modo imprescindibile un’analisi giuslavoristica aggiornata agli ultimi sviluppi della materia (come vediamo, in rapida e continua evoluzione).

A tal riguardo, va anche tenuto a mente come, ove l’impresa sia convenuta in giudizio dopo aver licenziato per giustificato motivo oggettivo un lavoratore con disabilità o caregiver, dovrà dimostrare: i) di essere giunta alla decisione espulsiva solo dopo aver provato a conservare il posto di lavoro tramite adozione di un accomodamento ragionevole; ii) di essersi vista costretta a risolvere il rapporto di lavoro per l’inesistenza (in astratto) di una misura praticabile o per l’impossibilità  (in concreto) di implementarla.

Conseguentemente, il supporto legale sull’argomento appare fondamentale a partire dalla fase consulenziale, e ciò onde prevenire che, all’esito di un eventuale contenzioso, l’impresa venga dichiarata responsabile di una discriminazione connessa alla disabilità (per non aver approntato l’accomodamento ragionevole necessario in rapporto al caso di specie).

 

avv. Chiara D’Angelo [Associate]- Studio Legale Lexellent