n. 11 anno 2024

Onboarding e socializzazione organizzativa. Modelli ed esperienze nel lavoro ibrido

autori, Libera Anna Insalata, Anita Anderson e Stefano Livi
Recensione a cura della redazione

Angeli Editore, 2024, Collana AIDP

Un libro che, attraverso la peculiare osservazione della socializzazione organizzativa, fornisce un quadro esaustivo delle dinamiche esterne che stanno generando nuovi interrogativi all’interno dell’organizzazione. Tra i quesiti più noti, il management oggi si domanda come bilanciare alcune pratiche di gestione delle persone per favorire un rapporto  fatto di intensità e volontà di co-realizzazione. Il rapporto persona-organizzazione, dunque, non si basa più sulla permanenza in azienda, ma su un percorso di costruzione fatto di identità professionali, valori comuni e scambio di prospettive dove alla base è da garantire sempre ingaggio, fiducia e ispirazione.  L’inserimento di nuove persone in azienda diventa un processo vero e proprio da riconoscere e valorizzare, specialmente nella complessità delle nuove organizzazioni ibride. Queste organizzazioni, alternando forme di relazioni in presenza e a distanza, rendono complesso l'incontro tra le competenze personali e le risorse organizzative. Il patto con l’azienda inizia prima del “welcome”, e quando la socializzazione è efficace questo rapporto non esaurisce la reciproca trasmissione di energia ma evolve e si rinnova generando costante performance e soddisfazione. L’Onboarding acquista così il ruolo di un processo organizzativo vero e proprio con una strategicità pervasiva all’interno dell’organizzazione, non più un’attività solo appartenente ad HR ma una leva di retention indiscutibile. Situato a valle della selezione e circoscritto come precursore di sviluppo professionale, il risultato del processo di Onboarding diventa misurabile e traducibile in early turnover o in indicatori di performance, di inclusione sociale e vitalità organizzativa. L’ Onboarding, dunque, capitalizza l’investimento in talenti e competenze quando sa strutturarsi in steps costruiti, studiati e gestiti per essere espressione di people strategy. Nel libro gli autori presentano un modello di Onboarding derivato dalla letteratura scientifica e ne testano l’efficacia per offrire ai professionisti di azienda una base di customizzazione delle pratiche organizzative di socializzazione. I 17 steps di Onboarding proposti dalla Socialization Resources Theory sono efficaci e necessari momenti in cui l’azienda si impegna con le sue nuove persone a fornire supporto organizzativo e risorse per l’inclusione. La reciprocità che regola naturalmente le relazioni umane genera, come conseguenza, un sistema di percezione persona-organizzazione-ambiente sociale dove il supporto erogato dall’azienda sprona un comportamento individuale di restituzione attiva, di apertura al nuovo, di sicurezza percepita e di disponibilità all’apprendimento. Il modello a 17 steps è stato raccontato e utilizzato nella presente ricerca considerando il grande cambiamento relativo alla digitalizzazione e al lavoro da remoto. Gli autori hanno iniziato a raccogliere dati per monitorare i grandi cambiamenti nella socializzazione organizzativa proprio negli anni di pandemia quando, nonostante il lockdown, le persone continuavano a cambiare lavoro e a frequentare spazi aziendali di socializzazione solo virtuali. Lo studio è poi continuato anche in post pandemia dove invece il fenomeno delle great resignations ha caratterizzato una dinamicità eccezionale fuori e dentro le aziende e l’integrazione era una delle parole più strategiche non solo nei modelli di mercato ma anche nelle dinamiche sociali. In questi anni l’organizzazione del lavoro diventa ibrida e lo smartworking cambia le prospettive con cui le aziende e le persone vivono gli spazi e i rapporti professionali. Questi sono gli anni in cui c’è la necessità di concentrarsi sul rendere le nuove esperienze di lavoro tanto più semplici nella loro transizione quanto più veloci nel favorire le performance individuali. Quando alcuni professionisti eccellenti non superano periodi di prova, le aziende poco consapevoli non si mettono in discussione e bruciano valore, senza comprendere la necessità di porre più attenzione all’inclusione e alle proprie capacità di gestire complessità sociali nelle  nuove organizzazioni ibride.