n. 14 anno 2023

Risorse Umane 4.0: L'Approccio Avanzato alle Risorse Umane nell'Era Digitale

di Giovanna Marena

La trasformazione digitale ha avuto un impatto significativo su tutti gli aspetti delle aziende, compresa la gestione delle risorse umane. In molti casi, le imprese si sono trovate impreparate ad affrontare questa transizione e a garantire lo sviluppo del proprio personale.
Queste considerazioni vanno fatte in merito a tre processi chiavi in cui viene coinvolto il candidato: selezione, valutazione, e formazione.

SELEZIONE
Da alcuni anni, nel processo di ricerca e selezione dei candidati sono stati introdotti nuovi strumenti per la gestione del funnel dei candidati, i cosiddetti Applicant Tracking System (ATS).
Gli ATS, alimentati dall'Intelligenza Artificiale (IA), hanno reso più efficiente la gestione dei candidati. Ad esempio, accelerano il processo di screening consentendo ai recruiter di cercare parole chiave specifiche all'interno dei CV. 
O ancora, le video interviste asincrone, spesso con funzionalità di IA, consentono di cogliere espressioni facciali utilizzo reiterato di alcune parole e altri elementi che potrebbero altrimenti sfuggire in un'intervista tradizionale. 

L'integrazione dell'IA e degli ATS nei processi di HR rappresenta un'importante opportunità per le organizzazioni per migliorare le loro strategie di gestione dei talenti. Utilizzando questo funnel di selezione, il dipartimento HR può accelerare alcune fasi, ridurre i bias, prevedere i comportamenti e prepararsi in modo più efficace per l'intervista diretta con il candidato, oltre a migliorare il coinvolgimento dei dipendenti attraverso feedback costanti in ogni fase del processo.

Tuttavia, è importante ricordare che l'IA è uno strumento che supporta la presa di decisioni anziché sostituirla, e che questi strumenti possono presentare dei bias in quanto addestrati utilizzando una vasta quantità di testo proveniente da Internet, che può ereditare i pregiudizi e gli stereotipi presenti in tali testi di addestramento.

VALUTAZIONE
Un altro aspetto cruciale che è emerso con l'avvento della tecnologia è la necessità di valutare le competenze digitali nei processi di ricerca e selezione.
Una delle principali innovazioni introdotte dalla digitalizzazione nell'assessment sono i test predictive, che si adattano e si sviluppano in base alle risposte fornite dal candidato. Inoltre, consentono di prevedere i comportamenti e gli sviluppi futuri dei candidati, andando oltre il singolo test e utilizzando tutti i dati raccolti in precedenza dagli altri esaminati.

Una valutazione di competenze digitali può avere come riferimento di base il”passaporto digitale del cittadino” ovvero il DigComp, il quadro di competenze digitali 4.0 dell'Unione Europea, e ormai, in un mondo che va verso la specializzazione più assoluta, avrà la necessità di essere proposta in base alle diverse funzioni aziendali che utilizzano ormai strumenti e competenze proprie dei diversi ruoli.
Inoltre, è estremamente importante considerare, anche in un mondo digitale, le cosiddette ”soft skills” e il mindset con cui si affrontano le sfide del lavoro. 
Un approccio statistico su campioni significativi e su grandi dati (i big data) permette quindi di valutare i tratti di personalità maggiormente correlati a carriere di successo in ambito digitale.
Una corretta valutazione richiede quindi di sfruttare strumenti diagnostici diversi, quali il confronto con campioni nel caso del mindset digitale e l’assessment oggettivo delle competenze teoriche e applicate nel caso delle competenze digitali.
Uno non può prescindere dall’altro.

FORMAZIONE
Viviamo in un mondo basato sui dati e, pertanto, un passo importante sarà quello  di sviluppare la capacità di estrarre report e insights dalle valutazioni delle competenze al fine di effettuare valutazioni predittive dei percorsi di carriera e formazione, consentendo di identificare punti di forza, debolezze e potenziali aree di sviluppo di ciascun individuo. 

Ciò permette di progettare percorsi di carriera personalizzati, massimizzando la pianificazione della crescita dei dipendenti e allineando le loro traiettorie di carriera agli obiettivi organizzativi, grazie al contributo dell'IA.
Oggi, il mondo delle risorse umane si sta sviluppando verso training adattivi, grandi librerie digitali e percorsi di formazione personalizzati. 

Infine, non bisogna dimenticarsi del fatto che le aziende dovranno anche fornire formazione ai recruiter e ai formatori, poiché l'evoluzione in questo contesto richiederà di sviluppare nuove competenze nell'utilizzo degli strumenti e nell'interpretazione e valutazione dei dati ottenuti.
Tutto ciò mantenendo un approccio umano nel processo.

 

Giovanna Marena, Equity Partner e Marketing Director GSO Consulting