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     n. 13 anno 2023

Il rapporto tra welfare, soddisfazione e engagement

di Paolo Iacci

di Paolo Iacci

Dialogo tra medico e paziente:

-  Dottore, dottore, mi aiuti. Quando parlo nessuno mi dà retta, nessuno mi ascolta, è come se non esistessi.

-  Avanti il prossimo!

In questi giorni sono state rese pubbliche alcune interessanti ricerche sui piani di welfare e sui loro effetti in chiave di retention, motivazione e produttività.

Lo studio Health on demand 2023, realizzato da Mercer, evidenzia che:

  • Esiste una diffusa percezione di stress e di stanchezza generalizzata, nelle imprese italiane, unita alla consapevolezza, da parte dei lavoratori, dei propri bisogni in termini di salute fisica e mentale e quindi di bilanciamento vita professionale e vita personale, di flessibilità e così via.
  • Più del 30% dei lavoratori intervistati sarebbe disposto a rinunciare a un aumento salariale per una maggiore copertura sanitaria per sé e per i propri familiari.
  • Nello stesso tempo, solo il 48% dei lavoratori italiani si sente effettivamente protetto, contro una media UE del 58%.
  • Eppure, l’88% delle aziende dichiara di abbracciare una cultura del benessere e dell’attenzione verso i dipendenti
  • Le donne e la generazione Z, sembrano essere i due segmenti della popolazione aziendale meno soddisfatti dell’offerta di benefit della propria azienda
  • I giovani, in particolare, nel 62% dei casi dichiarano di decidere di rimanere nell’azienda in cui lavorano anche in base ai benefit che ricevono (la percentuale scende significativamente nelle generazioni più senior).

Una seconda indagine, elaborata da Edenred, ci dice che:

  • il 76% di coloro che lavorano in un’azienda che prevede piani di welfare si dichiara sodisfatto riguardo la propria condizione lavorativa. La percentuale di soddisfazione scende al 57% tra coloro che lavorano in aziende senza piani di welfare strutturati.
  • La disponibilità di “spesa welfare” media dei dipendenti per il 2022 si attesta a 940 euro, segnando una crescita del 10,6% rispetto ai valori del 2021 e soprattutto ad un livello superiore rispetto all’inflazione media annua del 2022 che è stata dell’8,1%.

Contemporaneamente, un’altra ricerca, elaborata da Unipol Ipsos, ci fornisce i seguenti dati:

  • Quasi la metà degli italiani è insoddisfatto della propria retribuzione. A questo proposito va notato che, secondo Istat, gli stipendi nel 2022 sono mediamente aumentati del 1,1% contro un’inflazione superiore all’8%. Il potere d’acquisto degli stipendi ha quindi subito una marcata riduzione. La soddisfazione è più alta al sud e più bassa al nord per evidenti motivi legati al differente costo della vita.
  • Un lavoratore su due, tra gli intervistati, sta comunque cercando di cambiare lavoro.
  • Nella scelta di un nuovo lavoro la retribuzione viene indicata come prioritaria nel 50% dei casi, più o meno a parità con la presenza di smartworking (52%). Seguono, nell’ordine, vicinanza a casa, solidità dell’azienda e contenuto del lavoro.

Secondo il rapporto Gallup 2022, in Italia solo il 4% dei lavoratori si sente coinvolto, il dato peggiore nell’Ue. Il 49% è molto stressato e il 27% molto triste.

Dalla comparazione degli elementi che ho fin qui esposto provo a trarre le seguenti ipotesi:

  • La retribuzione è tornata a contare moltissimo nella percezione dei lavoratori, dato il ridotto potere d’acquisto
  • Tutti si dichiarano contro le gabbie salariali ma prima o poi il tema del rapporto tra costo della vita e livelli retributivi nelle diverse aree del Paese andrà affrontato
  • Una così netta sperequazione a favore del welfare a scapito della retribuzione è ovviamente conseguenza del pesante cuneo fiscale. Ultimamente qualcosa è stato fatto per la sua riduzione, ma ancora troppo poco.
  • Anche le Direzioni HR dovrebbero riflettere su questi elementi. Forse un’eccessiva sperequazione a favore del welfare a danno della retribuzione potrebbe non essere sempre ben percepita dai lavoratori
  • Pur con tutte le eccezioni del caso, la soddisfazione percepita dai lavoratori riguardo i piani di welfare appare essere condizione necessaria, ma non sufficiente per raggiungere l’engagement dei lavoratori, che rimane bassissimo.
  • Dalle indagini non sembra emergere nessuna evidenza oggettiva di un nesso diretto di causa-effetto tra soddisfazione del lavoro e incremento della produttività ma, al massimo, una co-varianza: la produttività, infatti, dipende anche da molti altri fattori come la tecnologia, l’organizzazione, il mercato, le competenze in gioco e molto altro ancora.

Per concludere, le indagini suggeriscono che i piani di welfare hanno un effetto positivo in termini di retention. Allo stesso tempo, occorre essere attenti a non farsi prendere la mano dall’enfasi sull’ultima novità in tema di welfare. La motivazione al lavoro deriva sempre prima di tutto da elementi interni al soggetto e non da fattori esterni. Le relazioni, il clima, il rapporto con il capo, la coerenza dei comportamenti del vertice e il grado di fiducia che si respira nell’azienda sono elementi che non potranno mai essere sostituiti dall’ultima offerta della suite di benefit. Come nella barzelletta iniziale, ogni persona chiede prima di tutto di essere considerata appieno nella sua individualità. Nelle Direzioni HR non deve mai passare in secondo piano il lento, ma necessario lavoro di motivazione dei lavoratori, basato sull’autonomia del lavoro, la ricerca di senso, la crescita tecnica, professionale e manageriale delle persone, l’ascolto, il feedback continuativo, la comunicazione interna.

 

Paolo Iacci, Presidente Eca, Università Statale di Milano

 

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