n. 10 anno 2022

Prosegue l'iter legislativo della Direttiva UE in tema di parità salariale: commentiamola con un caso pratico: Tizia e Alfa S.p.A.

di Giulietta Bergamaschi e Chiara D’Angelo

E’ di poche settimane fa la notizia che il Parlamento europeo ha approvato – con l’ampia maggioranza di 403 voti favorevoli – la proposta di Direttiva “volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza delle retribuzioni e meccanismi esecutivi”; la prossima tappa è, dunque, l’avvio delle trattative con i rappresentanti dei governi nazionali per procedere verso la versione finale del testo.

Come ormai si legge da più parti, la Direttiva che qui esaminiamo si prefigge l'obiettivo di contrastare la ben nota realtà del gender pay gap tramite un sistema di tutele diretto alla concreta attuazione del diritto alla parità retributiva, diritto che, benché espressamente sancito da svariate fonti di diritto comunitario ed europeo (tra queste, il Trattato di Roma e la Direttiva 2006/54/CE, cui si aggiunge la Raccomandazione della Commissione resa nel 2014 sulla trasparenza retributiva), allo stato non risulta ancora effettivamente riconosciuto da parte degli Stati membri.

In estrema sintesi, l’imperativo che traspare dal testo di legge riguarda la necessità che, a fronte di un “lavoro di pari valore”, lavoratrici e lavoratori siano egualmente remunerati, e che tale legittima pretesa sia garantita tramite la reale trasparenza e accessibilità delle politiche retributive adottate dall’azienda.

In tale prospettiva, l’attuale versione della Direttiva sancisce, anzitutto, l’obbligo delle autorità nazionali di chiarire la nozione di "lavoro di pari valore", negli accordi collettivi o in altre disposizioni, conformemente alla giurisprudenza della Corte di giustizia e alla citata Raccomandazione del 2014, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

Tale primo input sul piano definitorio è prioritario nel conseguimento del contrasto al gender pay gap, potendosi questo configurare soltanto qualora, “a parità di lavoro svolto”, lavoratrici e lavoratori si vedano riconosciute retribuzioni differenti; di contro, a fronte di posizioni e attività di diversa entità, non è possibile configurare delle disparità salariali di genere.

La corrente formulazione del testo legislativo prosegue, poi, con alcune disposizioni che vertono, essenzialmente, sull’obbligo delle aziende alla trasparenza nelle politiche retributive e, contestualmente, sul diritto dei lavoratori - anche prima dell’assunzione – all’informazione circa il trattamento economico previsto sia inizialmente, sia in corso di progressione di carriera.

Ora, avendo a mente che le previsioni di cui scriviamo sono, naturalmente, considerate nella loro versione attuale, e che potrebbero subire modifiche nel prosieguo dell’iter legislativo, proviamo a immaginare quali potrebbero essere le loro effettive ricadute – per come attualmente formulate – sulle parti del rapporto di lavoro.

Così, immedesimandoci nel caso di Tizia, ipotetica candidata a una posizione lavorativa offerta dall’impresa Alfa S.p.A., potremmo osservare che, secondo la versione della Direttiva di cui finora leggiamo:

• Prima del colloquio di lavoro, Alfa S.p.A. dovrebbe fornire spontaneamente a Tizia, a prescindere da una sua richiesta, informazioni sul livello retributivo iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere (art. 5, par. 1);
• In ogni caso, Tizia avrebbe diritto a ricevere da Alfa S.p.A. le suddette informazioni, che potrebbe pertanto apprendere tramite una richiesta ad hoc (art. 5, par. 1);
• Alfa S.p.A. non potrebbe chiedere a Tizia informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti e attuali rapporti di lavoro (art. 5, par. 2);
• Tizia potrebbe richiedere informazioni anche sui criteri su cui si basa il livello retributivo medio presso Alfa S.p.A (art. 5, par. 1).

Adesso, sempre stando al testo sui cui verte l’iter legislativo in corso, con riferimento ai diritti e obblighi nel contesto del rapporto di lavoro, concluderemmo nel senso che:

• Alfa S.p.A. sarebbe tenuta a fornire ai lavoratori una descrizione dei criteri - neutri sotto il profilo del genere e conformi ai criteri non discriminatori e oggettivi - utilizzati per determinare i livelli retributivi e l'avanzamento di carriera dei lavoratori (art. 6, par. 1);
• I lavoratori avrebbero diritto a ricevere informazioni chiare e complete sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi. I dipendenti potrebbero richiedere tali informazioni non più di due volte l'anno e purché non abbiano già appreso tali dati tramite i propri rappresentanti (art. 7, par. 1);
• A fronte della richiesta ricevuta per le informazioni di cui sopra, Alfa S.p.A., dovrebbe rispondere entro due mesi dall’istanza (art. 7, par. 3);
• Qualora Alfa S.p.A. fornisca informazioni sono imprecise o incomplete, i lavoratori avrebbero il diritto di richiedere chiarimenti e dettagli supplementari riguardo ai dati forniti e di ricevere una risposta motivata (art. 7, par. 4);
• Alfa S.p.A. dovrebbe informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di apprendere i dati di cui sopra, oltre che delle modalità con cui esercitare tale pretesa (art. 7, par. 2);
• Alfa S.p.A. non potrebbe vietare ai lavoratori – neppure tramite apposite clausole contrattuali – di divulgare la propria retribuzione (art. 7, par. 5).

Ancora, altra novità riguarda l’obbligo di pubblicità del datore di lavoro con specifico riguardo al divario retributivo di genere, i cui contenuti sono nel dettaglio disciplinati dall’art. 8 del testo in esame.

Tale previsione riguarda le imprese con almeno 50 dipendenti, mentre, per le imprese più piccole si prevede la possibilità di fornire tale informativa su base volontaria, ogni due anni (ferma restando la possibilità degli Stati membri di estendere il vincolo anche a tali soggetti – art. 8, par. 1 ter).

Tale obbligo viene declinato diversamente a seconda del livello occupazionale, di modo che Alfa S.p.A. dovrebbe garantire tale pubblicità (art. 8, par. 1 bis):

• Ogni anno, se occupa oltre 250 lavoratori;
• Ogni due anni, se occupa tra 50 e 250 lavoratori;
• Ogni tre anni, se occupa tra 50 e 250 lavoratori, allorché tutti gli elementi della retribuzione sono vincolati da un contratto collettivo;

Orbene, tornando nei panni di Alfa S.p.A.:

• Anche sul fronte delle disparità retributive di genere, potrebbe ricevere dai lavoratori richieste di chiarimenti e dettagli ulteriori, con obbligo di rispondere entro un termine ragionevole fornendo una risposta motivata (art. 8, par. 7);
• Dovrebbe adottare un “piano d’azione sulla parità di genere” se, oltre ad avere oltre 50 dipendenti, non riesca a giustificare le disparità retributive di genere o faccia emergere un divario salariale superiore al 2,5%. (art. 9).

Quanto, infine, ai profili rimediali, supponendo che la nostra Tizia, una volta assunta, ritenga di aver subito una lesione del proprio diritto alla parità retributiva, potrebbe:

• Esperire un tentativo di conciliazione ed, eventualmente, instaurare un giudizio (anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro nell'ambito del quale si sarebbe verificata la discriminazione, a mente dell’art. 12);
• Chiedere il risarcimento o la riparazione del danno da parte del datore di lavoro, secondo quanto stabilito dalla disciplina di diritto interno, così venendo posta – se vittoriosa - nella condizione in cui si sarebbe trovata se non fosse stata destinataria di discriminazione (art. 14);
• Beneficiare del trasferimento dell'onere della prova, secondo cui spetterebbe al datore di lavoro provare l'insussistenza della discriminazione denunciata in ordine al trattamento retributivo (articolo 16);
• Beneficiare di un rimedio la cui misura minima verrebbe fissata dal diritto interno, tenuto conto, ai sensi dell’art. 20, par. 2:
  a) della gravità e della durata della violazione e se si è trattato di violazioni ripetute;
  b) del dolo o della negligenza da parte del datore di lavoro;
  c) di eventuali altri fattori aggravanti.

Da quanto precede, il testo di Direttiva, per come oggi si presenta, si contraddistingue senz’altro per un approccio certamente analitico al tema del gender pay gap; una prospettiva che richiama “a gran voce” le aziende (anche più piccole) ai valori della responsabilità sociale d'impresa sotto la specifica lente delle pari opportunità.

A tale “richiamo” dovrebbe poi seguire un riconoscimento formale in favore delle imprese allineate al principio della parità salariale, in quanto – stando all’art. 7 bis – presso la Commissione verrebbe istituito un “labelling” ufficiale per tutti i datori di lavoro che non presentano un divario retributivo di genere.

Tutto quanto sopra assumerebbe, poi, uno specifico significato nel nostro ordinamento, in cui il recepimento della Direttiva rappresenterebbe la prosecuzione di un percorso già avviato con le recenti modifiche al D. Lgs. n.198/2006 e altre novità “a valle” (ricordiamo, ad esempio, che la redazione del Rapporto biennale sulla situazione del personale, di cui all’art. 46 del D. Lgs. 198, è condizione necessaria per partecipare a gare pubbliche finanziate con le risorse del PNRR e del PNC).

Non rimane, quindi, che tenere monitorato il prosieguo dell'iter legislativo presso le istituzioni dell’UE, con l'auspicio che la versione finale della Direttiva possa esprimere un'efficace sintesi tra la tutela del diritto dei lavoratori alla parità retributiva e la non eccessiva formalizzazione degli oneri in capo alle aziende in termini di pubblicità, trasparenza e comunicazione dei dati.

Giulietta Bergamaschi e Chiara D'Angelo, avvocate