n. 14 anno 2020

My Company: l’azienda la sento anche mia

di Corrado Galbiati

L'ambiente di lavoro dovrebbe essere percepito a tutti i livelli come un luogo dove ci sono persone che "tengono" a noi, e alle quali noi stessi "teniamo". Utopia? Non secondo Allos, che dal suo osservatorio ha individuato un'esigenza e un trend che accomuna tante organizzazioni, che vogliono mettersi all'ascolto della "voce" delle proprie persone, e cominciare a puntare sul concetto di "My Company".

Parlando con diversi HR Director e HR Manager di realtà aziendali importanti in Italia, per declinare il concetto di My Company, e sentirsi tutti - amministratori, manager e dipendenti - dentro a un patto di fiducia reciproca, come Allos abbiamo individuato tre principali driver: l'attenzione alla Retention, riorganizzazione della Formazione come continuativa nel tempo (Continuos Learning) e il monitoraggio delle Performance.
In tempi come quelli che stiamo vivendo - pre e post lockdown - sono questi gli aspetti che devono essere affrontati e gestiti al meglio anche per garantire ritmi di lavoro adeguati alla ripresa del business.

Partendo dunque da ciò che in genere definiamo come Retention, pare proprio che sia giunto il momento di cambiare il significato di questo termine. La Retention non è più solo un insieme di tentativi da mettere in campo per evitare che le persone se ne vadano, ma piuttosto una "cura" da indirizzare verso il dipendente nelle sue varie fasi di vita all'interno dell'azienda, fin dal suo primo inserimento. Non a caso, tra i principali progetti attualmente all'attenzione degli HR Manager vi è quello di rivedere il processo (prima) e il sistema (poi) con cui viene gestito l'Onboarding. L'attenzione "vera" al modo con cui il nuovo arrivato può mettersi al lavoro (una pronta dotazione degli strumenti di lavoro) e alle possibilità di collaborazione con i suoi nuovi colleghi potrà fare la differenza e dargli la sensazione "rassicurante" di trovarsi in un ambiente di lavoro dove non è solo.

Passando alla Learning Strategy, quello della Formazione è un altro aspetto sul quale le Funzioni HR si stanno interrogando molto, e molto stanno già facendo per evolvere verso la standardizzazione del Continuous Learning. Il lavoro "smart" - diffusosi esponenzialmente per ovvi motivi legati alla recente pandemia di Corona Virus - comporta un aumento esponenziale dell'utilizzo di strumenti di comunicazione e operatività digitale, per cui può diventare più faticoso seguire i tipici corsi di e-learning. Ecco perché i contenuti online devono diventare più semplici e immediati da fruire. Altrimenti qual è il rischio? Molto semplice: se non "ingaggi" il discente, rischi di perderlo. E per ingaggiarlo non hai bisogno di tempo, ma di una maggiore qualità nella costruzione del contenuto, che alla fine risulterà più efficace e potrà essere rinnovato nel tempo, magari con "pillole" di aggiornamento, usufruibili e "tracciabili" sulle piattaforme LMS.

Infine, le performance. La remotizzazione del lavoro spinge le aziende a riflettere sull'opportunità di realizzare un Digital Workplace, e a strutturarsi verso ciò che possiamo chiamare Task Performance o Performance Motivation. Gli obiettivi - spesso poco o difficilmente misurabili - diventano "task", e i sistemi di performance management, per essere davvero utili, devono garantire una logica di "time to accomplishment" o "scadenziario". Mentre i manager, che giustamente sono in questo momento molto attenti a non "perdere di vista" i propri collaboratori, devono poter assegnare e discutere i task in modo semplice, all'interno di un unico ambiente di lavoro digitale in grado di supportarli anche nelle proprie mansioni di coaching.

Per approfondimenti puoi richiedere il Whitepaper con gli esiti della Tavola Rotonda Allos - AIDP sul Digital Workplace, con le testimonianze degli Ospiti e il punto di vista dell'Osservatorio Allos: https://www.allos.it/digital-workplace/
ALLOS/HR Innovation  www.allos.it-info@allos.it