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     n. 9 anno 2020

'Quote rosa': un proroga necessaria

di Paola Polliani

Nello scorso decennio si è spesso sentito parlare di "quote rosa" - tanto che l'espressione è entrata nel nostro vocabolario comune - tutte le volte in cui, in ambito elettorale e societario, il legislatore ha imposto percentuali di presenza di genere. Parlare di "quote rosa" è, tuttavia, improprio: il legislatore non impone la presenza femminile, ma del genere meno rappresentato, che poi, storicamente, è quello femminile.

Recentemente si è tornati a discutere sulla necessità (o meno) delle "quote rosa" introdotte con la L. 12 luglio 2011, n. 120 (c.d. Legge Golfo-Mosca), in occasione della proposta di proroga della legge stessa, con D. L. 26 ottobre 2019, n. 124, convertito con modificazioni dalla L. 19 dicembre 2019, n. 157. Come noto, la Legge Golfo-Mosca ha introdotto l'obbligo di rispettare percentuali di genere nella governance delle società quotate in mercati regolamentati e a controllo pubblico.

Il dibattito sul punto è sempre stato acceso e divisivo, ma, in taluni casi, carente di uno sguardo al contesto storico e sociale in cui le leggi sono state promulgate e nel quale emerge come lo svantaggio della donna nel lavoro derivi, soprattutto, da un problema culturale.

Il primo vulnus nasce proprio dall'art. 37 della Costituzione, secondo il quale "La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione".

La Costituzione (in un contesto storico e sociale molto diverso da quello odierno) intendeva, naturalmente, garantire alla lavoratrice madre una speciale protezione; tuttavia, riconoscerle una essenziale funzione familiare ha comportato, da un lato, il mancato riconoscimento al lavoratore padre di altrettanta essenzialità e, dall'altro lato, l'accollo sulla donna di un peso non equilibrato nello svolgimento di tale funzione.

Non è quindi un caso che dai dati Censis(1), EIGE(2), Istat(3) e dell'INL(4) dell'ultimo quadriennio si evinca che la donna sconta uno svantaggio nell'accesso al lavoro, una minore presenza nelle funzioni manageriali, una maggiore propensione all'abbandono del lavoro, oltre all'incontestato gender pay gap.

Chiarito il contesto socio-culturale in cui opera ladonna-lavoratrice in Italia, la legge sulle quote rosa ha voluto quindi imporsi come uno strumento di tutela e valorizzazione della donna nelle cariche apicali, con l'auspicio che, da tale imposizione, derivasse, a cascata, una maggiore occupazione, nonché tutela e valorizzazione anche nelle funzioni sottostanti.

E' così che la L. 120/2011 ha introdotto il comma 1-ter all'art. 147-ter del TUF (D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 - Testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria) imponendo che nelle società quotate nei mercati regolamentati e nelle società a controllo pubblico, almeno un terzo (33,3%) degli eletti negli organi di amministrazione e controllo (consigli di amministrazione e collegi sindacali) fosse riservato al genere meno rappresentato, per tre mandati consecutivi.

Il relativo onere di sorveglianza e sanzione è di competenza della Consob: la società inadempiente è diffidata ad adeguarsi a quanto previsto dalla legge entro quattro mesi. In caso contrario la Consob può irrogare una sanzione amministrativa pecuniaria molto ingente, cui segue una nuova diffida ad adempiere entro tre mesi. In caso di perdurante inottemperanza, interviene la decadenza degli organi di governance.

I risultati ottenuti sono stati superiori alle aspettative: dai dati dell'"Audizione Consob" del 7 maggio 2019 in Senato è emerso che, mentre prima dell'introduzione dell'obbligo di legge le donne sedute nei consigli di amministrazione erano il 6 - 7% e il 6,5% nei collegi sindacali, nel 2018 sono arrivate ad essere il 36% nei C.d.A e il 38% nei collegi sindacali, dunque in misura ben superiore al minimo obbligatorio per legge: da questo punto di vista, l'Italia è seconda solo alla Francia in Europa. Il motivo di tale successo è che la presenza femminile negli organi di amministrazione e controllo ha dato risultati positivi in termini di competitività, come confermato dalla Consob, sebbene siano ancora molto poche le donne con cariche determinanti (Consigliere delegato, Presidente del Consiglio di Amministrazione).

Purtroppo, tuttavia, le aspettative sono risultate deluse rispetto al tanto atteso effetto a cascata sull'occupazione femminile e sulle condizioni di conciliazione vita-lavoro, che, come sopra detto, presenta dati sconfortanti.

In occasione della scadenza della legge, a fine 2019, si è dunque riaperto il dibattito sull'utilità delle quote rosa, addirittura con l'ipotesi di portare al 40% la percentuale della rappresentanza di genere.
La legge di proroga, ha, tuttavia, lasciato invariate le disposizioni di legge, limitandosi ad estendere la durata originaria a sei mandati consecutivi.

Se, da un lato, si comprendono le posizioni dei detrattori della legge, tra cui coloro che sostengono la necessità che le donne partecipino agli organi di amministrazione e controllo solo per meriti e non per coercizione, dall'altro lato è innegabile che la proroga della legge sia utile a garantire un consolidamento culturale della parità di genere nelle cariche apicali.

Nell'attesa di verificare lo stato dell'arte delle "quote rosa" all'esito della proroga, l'auspicio è che la parità di genere passi, in primis, attraverso un cambiamento socio-culturale di cui le leggi costituiscono soltanto un utile strumento, anche di sensibilizzazione.

(1) Rapporto CENSIS 2018
(2) Gender Equality Index, EIGE 2017
(3) Rapporto ISTAT 2019
(4) Rapporto Ispettorato Nazionale del Lavoro 2016

Avv. Paola Polliani, Partner Avvocati Associati Franzosi Dal Negro Setti