n. 24 anno 2020

Neuroscienze: un futuro che si allontana

di Luigi Rigolio

Un percorso interrotto

Le Neuroscienze offrono teorie, modelli, informazioni al mondo del Business. Guru e studiosi di Marketing hanno compreso da molti decenni il valore delle conoscenze sul funzionamento della mente.

Diversamente in altri ambiti, dal Management alle prassi HR si osserva una scissione tra il piano ideologico, ove si ribadisce la centralità del fattore umano, e il piano operativo, dove l'integrazione tra Neuroscienze e prassi non è mai decollata, a meno di rare eccezioni.

La letteratura specialistica, viceversa, continua a riproporre la rilevanza del tema(1).

In particolare due questioni hanno un peso rilevante in ogni organizzazione:

• il disagio psichico
• le dinamiche interattive

Disagio psichico: rilevanza delle malattie mentali

Per molti il disagio psichico non è un tema organizzativo. Sicuramente vero, anche se non guasta una panoramica, tanto per avere un'idea del perimetro della questione.

Prevalenza e incidenza dei disturbi mentali mostrano come patologie gravi come la Schizofrenia (incidenza 1%), Disturbo Bipolare (1-2 % incidenza) siano tutt'altro che rare.
L'età di esordio di queste patologie, il cui decorso è cronico, è spesso negli anni che coincidono con i primi passi nel mondo del lavoro.
Altri disturbi dell'umore (Depressione, Distimia) che hanno un decorso più favorevole ma un'incidenza molto più alta.

"La depressione colpisce almeno una volta nella vita, da una persona su cinque a una su tre; il rischio per un individuo di sviluppare un episodio depressivo è di circa il 15%."(2)

Ancora più diffusa è l'ansia, che è una risposta fisiologica fino a che non diventa patologia invalidante, caratterizzata da attacchi di panico oppure rituali di tipo ossessivo.
Gli ansiolitici (Tavor, Xanax, etc...) sono la categoria di farmaci in fascia C al primo posto nelle vendite, gli ipnoinducenti al quinto(3), ove il Covid-19 ha impresso un'accelerazione ulteriore.

Un impatto rilevante ai giorni nostri deriva dai Disturbi di Personalità, dalla Dipendenza da Sostanze, dai disturbi dello Sviluppo, come l'Attention Deficit Hyperactivity Desorder (ADHD).

A tutto ciò si va a sommare il Born-out generato da ambienti di lavoro iatrogeni, che sembra crescere in modo lineare(4).

Il disagio psichico quindi è un tema rilevante, per pervasività ed impatto, in ogni contesto sociale, imprese comprese.

E' naturale che le persone, ove una situazione si riveli difficilmente gestibile, volgano in prima istanza lo sguardo allo specialista delle "Risorse Umane".

Nessuno si aspetta che l'HR Manager indossi un camice e risolva la situazione, quanto di ottenere una prima interpretazione, una terminologia appropriata, un'indicazione sulla direzione da intraprendere.
Il livello dell'elaborazione favorisce una soluzione rispettosa per gli "umani" coinvolti.

Leadership significa, in questo caso, trovare il modo di fronteggiare le inevitabili trivialità e le eccessive semplificazioni.

Dinamiche interattive: una questione umana, non umanistica.

Nelle organizzazioni l'interazione è tutto. I disastri correlabili a cattive pratiche gestionali in Italia sono talmente ricorrenti da essere endemici. L'interpretazione nostrana agli scandali dovuti al comportamento dei Manager è sempre moralistica, dunque fatalistica. Ci si aspetta che il Legislatore o la Politica risolvano un problema che è invece radicato nell'ignoranza delle dinamiche tipiche degli umani.
La manipolazione dei comportamenti finalizzata al profitto è solo un capitolo delle tante configurazioni che assume l'interazione umana, soprattutto dove prevale una cultura contrassegnata da affermazioni tipo: "Dobbiamo remare tutti nella stessa direzione".
Non viene in mente che la prevenzione nasce dalla sensibilità culturale e che la saga del rag. Fantozzi sia più una commedia umana che una finzione artistica.

Ricorrenze traumatiche, evitabili con un po' più di consapevolezza, sono diffuse ad ogni livello delle imprese, sebbene solo i casi più clamorosi finiscono sui Media.
Riunioni gestite in modo maldestro segnalano l'assenza delle più elementari nozioni sul funzionamento dell'attenzione, sui meccanismi di apprendimento e di memorizzazione, sulle dinamiche gruppali, come si diceva negli anni ‘80.

Alternative al moralismo, Psicologia e Psicologia Sociale offrono le chiavi per interpretare e migliorare i processi ordinari nelle organizzazioni.

Vediamo due ambiti dove la cultura diventa profitto.

1. Gestione del conflitto

Conflittualità, violenza psichica, lotta per il potere sono nell'essenza delle società umane.

Il conflitto può fare emergere punti di vista alternativi, dove ben gestito. La riunione è un contenitore cruciale, dove la Leadership mostra la sua competenza proprio nella gestione delle interazioni.
Registriamo, a tutt'oggi, affermazioni quali "Accetto le critiche, se sono costruttive...".

Dove non ci sono modelli efficienti si bruciano molte energie, i rapporti degenerano, la fiducia si smarrisce.

Dove la Cultura dell'impresa abbia recepito modelli scientificamente solidi, nel tempo si affermano buone pratiche di gestione dell'interazione.

Un'organizzazione impara se le esperienze negative vengono metabolizzate correttamente, ovvero tramite conoscenze scientifiche.

I fattori confondenti nell'analisi delle risorse

La valutazione della Prestazione (Performance Appraisal) è diventata ormai un rito in molte organizzazioni. Dalla valutazione emergono informazioni che portano a decisioni critiche, come la promozione o il ri-orientamento professionale. Più breve è il periodo di valutazione più preparato deve essere l'osservatore. Gli errori sono frequenti se il valutatore si ferma ai tratti di personalità che, nei primi minuti di un'interazione, impediscono un inventario delle risorse critiche. Il lavoro in remoto non favorisce l'obiettività.

Consapevolezza, modelli, sensibilità sono decisivenel processo di Selezione del Personale(5), dove si pretende di cogliere il potenziale di un candidato in pochi minuti di colloquio.

Competenza in Neuroscienze: benefici per gli specialisti HR

Tutte le prassi di Gestione del Personale si sovrappongono a dinamiche psichiche interattive.

Gli Specialisti HR devono valutare persone, intervenire in dinamiche interattive, formare i Manager, comunicare decisioni rilevanti, gestire situazioni cariche di emotività.

Difficilmente questo perimetro può essere affrontato con il Buon Senso o con lontani ricordi di un esame di Psicologia Generale.
Un percorso di approfondimento permette di:

a) Utilizzare un linguaggio appropriato.

Ove emergono affermazioni apodittiche quali "Luca Rossi ha un Super-Ego mostruoso" risulta evidente che il livello della "Camera -Caffè" è sui parametri del Bar Sport.

Dove la questione va interpretata bisogna smarcarsi. Qui sta il punto per uno specialista HR: o si evita di addentrarsi nella mente degli altri oppure bisogna fornirsi di un linguaggio minimamente appropriato. Chi non ha una competenza settoriale specifica deve dimostrare la competenza psico-relazionale.

b) Dimostrare rispetto per il lato "umano"

Approcci triviali generano soluzioni povere, riedizioni in cravatta della fiaba del lupo e dell'agnello. Anche in questo caso la Leadership poggia sulla capacità di stimolare percorsi dove "le nostre persone contano".

c) Migliorare l'efficacia delle prassi ordinarie

In Italia si inorridisce di fronte alla crescita della comunità americana dei terrapiattisti e dei vari movimenti che negano il valore delle conquiste della scienza.

Ebbene, anche nei piani più alti delle organizzazioni più prestigiose troviamo un approccio alla mente umana caratterizzato da pregiudizi imbarazzanti: "Gli sportivi hanno una marcia in più" oppure "I giovani di oggi non sanno fare sacrifici". Dove l'esperienza personale diventa legge scientifica la terra diventa piatta.

Disseminare modelli validi è sicuramente un compito arduo ma proficuo. Programmi che sviluppano modelli più efficienti per l'interazione risultano sempre apprezzati, anche in questi tempi.

Un ambito particolarmente critico è la Selezione del Personale, dove maggiormente conta la capacità di individuare ciò che si tradurrà in Performance. Metodi improvvisati e pregiudizi generano conseguenze molto costose.

d) Gestione categorie protette

Allo stesso modo l'inserimento di persone con disagio psichico appartenenti a categorie protette migliora ove gli operatori trovano un ambiente preparato. Percorsi iniziati nel secolo scorso oggi suonano fantascientifici.

Tutti i Guru sostengono che l'integrazione della diversità offra enormi spunti per migliorare le interazioni che riteniamo "normali". Personalmente sottoscrivo in pieno. Una migliore consapevolezza di cosa significa realmente "talento" è enormemente favorita dalla gestione di casi difficili, ove si hanno modelli interpretativi adeguati (questo è sempre il fattore critico).

Gli ostacoli

I programmi di sviluppo delle competenze hanno successo ove si abbia una chiara coscienza degli ostacoli che si devono affrontare. L'evoluzione culturale non sta avvenendo causa vari ostacoli, due dei quali rilevanti ed ubiquitari:

• pregiudizio
• percezione dell'ampiezza del perimetro

Il pregiudizio

Psicologia, Psicanalisi, Psichiatria, Psicologia Sociale non godono di buona fama.

Da una parte sopravvive il pensiero positivista secondo il quale più ci si allontana dalla fisica più si perde scientificità. Fino a quando non ci sarà evidenza che la Depressione è una malattia del cervello, come l'ulcera è una malattia dello stomaco, ci sarà sempre spazio per affermazioni tipo: "Ai tempi di mio nonno, quando non c'era da mangiare, non c'erano neppure i depressi". E giù applausi.

Dall'altra il disagio mentale soffre da tempo immemorabile di uno Stigma tragico, ciò che significa vergogna, evitamento, paure e soprattutto ignoranza.

La semplice evocazione del termine "psichico" porta a reazioni di chiusura: "Non ho la competenza, non tocca a me". Si ritiene che il Business non sia tenuto ad ospitare Psicologia e scienze affini. Si arriva ad ignorare la rilevanza del lato psichico in ogni interazione professionale. Le perdite economiche, sia per le persone, sia per le imprese, sono rilevanti.

La percezione di ampiezza del perimetro

La psiche umana è tanto ampia e tanto complessa da scoraggiare un esploratore che non abbia una forte motivazione personale.
Si cercano quindi scorciatoie per affrontare, con bagaglio ridotto, la complessità della dimensione umana.

Conclusioni

I programmi di Training, la Selezione del Personale, il processo di Valutazione della Performance risentono del modello culturale che la Leadership adotta.

La funzione HR, che è un organo chiave per il benessere dell'intero organismo, porta valore aggiunto ove:

• gli Stakehoders ricavano vantaggi tangibili
• sia percepito un approccio evoluto alle questioni che coinvolgono le persone
• le prassi siano coerenti con i valori dichiarati

Il lato "umano" del Business va affrontato con una cultura scientifica piuttosto che umanistica. L'ideologia corrente porta a pensare che una tesi sul Boccaccio, condita con un Master, sia un sufficiente viatico per una carriera nelle Risorse Umane. La sensibilità umanistica, che non guasta, non sostituisce il retroterra scientifico.

Le Neuroscienze, intese come discipline che indagano con metodo il comportamento umano, sono una fonte di dati e informazioniche possono supportare l'evoluzione dei modelli gestionali.

(1) Paul J. Zak, Neuroscience of Trust. Harward Business School Review. Gennaio 2019
(2) "Depressione, sfida del secolo". Fondazione Onda, osservatorio nazionale sulla salute della donna e di genere.
(3) Aboutfarma on line, 15 settembre 2020.
(4) Elizabeth Grace Saunders" 6 Causes of Burnout, and How to Avoid Them" Harward Business School Review. Luglio 2019.
(5) Ruchika Tulshyan. How to Reduce Personal Bias When Hiring. Harward Business School Review. Giugno 2019 

Luigi Rigolio, Senior Trainer, Management Consultant