n. 9 anno 2019

Coach contro trainer: chi vince?

di Luigi Rigolio

E' un assioma indiscusso (quindi sospetto): un capo, tramite il coaching, sviluppa i collaboratori, motiva il team, offrendo un feed-back onesto ed imparziale, reggendo lo specchio che genera consapevolezza. Dove è necessario può avvalersi delle domande.

C'è un piccolo particolare: le domande del coach sono completamente diverse da quelle che vengono in mente all'uomo della strada oppure al manager di Neanderthal, il capo vecchio stampo:

"Solitamente si pongono domande per sollecitare informazioni, che mi possono servire per risolvere un certo problema oppure per dare un consiglio o suggerire una soluzione a qualcun altro. Se sono un coach, le risposte che ricevo hanno un'importanza secondaria, in quanto non devo fare alcun uso delle informazioni che mi trasmettono, sulla cui completezza posso anche sorvolare. Ciò che davvero mi serve è che sia l'allievo a ricevere le informazioni necessarie"(1) 

Basta questo per capire che il coaching è un'arte per pochi, se non per pochissimi, come è vero che il percorso di certificazione di un Coach passa da anni di seri studi. Alla fine però il coach, come la pietra filosofale, trasforma il ferro in oro, i talenti in campioni, i gruppi di lavoro in team vincenti.

Ma quanto la teoria è lontana dalla realtà? Quanto spesso capita di incontrare persone che raccontano di avere un capo che fa coaching? Quanti sono percentualmente i manageri che sanno fare il coaching e quanti invece fanno semplicemente il "capo"?
Le organizzazioni che hanno consapevolezza di cosa è realmente il coaching efficace non hanno difficoltà ad individuare l'opzione migliore tra le seguenti:
a) trasformare i manager in coach facendoli sudare lacrime e sangue. (altissimi costi, bassi risultati)
b) dichiarare nell'annuale convention rituale che i manager devono diventare coach (strategia spray and pray)
c) puntare sul training (costi prevedibili e risultati verificabili)

Il training non è probabilmente sufficiente per vincere il campionato ma è l'opzione che permette di alzare il livello professionale medio con un ragionevole rapporto costi-benefici.

La differenza tra una partita di dilettanti e la sfida scapoli ammogliati è evidente. La differenza la fa l'allenamento, la possibilità di provare schemi con l'aiuto di un tecnico, anche privo di qualsiasi nozione di coaching.

Il training, se progettato e proposto in modo razionale migliora le prestazioni, ove si scelgono temi utili e metodi efficaci.

Dove alla formazione si sostituisce l'improvvisazione e il fai da te il livello scende in modo lineare e progressivo, con conseguenze drammatiche sulla prestazione. Lo possiamo constatare in due ambiti professionali ove, a partire dagli anni '90, gli investimenti formativi sono praticamente azzerati: la selezione del personale e la gestione delle riunioni.

La media della gaussiana della competenza coincide ormai con livelli talmente bassi per cui l'inefficienza ha ormai un impatto sulla salute delle persone e una ricaduta di costi sulla società.

Conclusioni: meglio un training imperfetto oggi che un coaching perfetto domani.

Il coaching è problematico già in fase di attivazione, in quanto richiede modalità di adesione precise, a partire dalla motivazione del Coachee. Non menzioniamo poi le difficoltà a stabilire tempi ed obiettivi.

Dove il coaching richiede la capacità di usare la maieutica, il mirroring, il genio di Socrate,il training lo vediamo praticare da quando andiamo a scuola.

Ogni manager, ogni professionista, ispirandosi ad un brillante professore scolastico (almeno uno l'abbiamo avuto tutti), può cimentarsi nel disegnare e proporre percorsi formativi in aula oppure a distanza. Ovvio che un formatore improvvisato non è un formatore eccellente, ma si può migliorare con la pratica, supporti e manuali non mancano(2).

Il processo per disegnare una formazione parte dall'identificazione di un bisogno formativo e si conclude con una verifica dell'apprendimento. Niente di esoterico.

Grazie alla tecnologia, che permette di fare formazione a distanza, si può migliorare l'efficienza.

L'aula rimane indispensabile quando sono necessarie metodologie di interazione come il role play.

Meglio un trainer oggi che un coach domani... (SunTzu unplugged)

1) John Withmore "Coaching".Sperling & Kupfer Editore 2003 Pag 70
2) David Leigh "Tra group trainer Handbook". Kogan Page 

Luigi Rigolio, Senior Trainer, Management Consultant