n. 5 anno 2019

Felicità e Azienda: connubio possibile?

di Domenico Giordano e Roberta Gandini

Felicità ed azienda sono un connubio possibile?
Mai come in questi ultimi anni la parola felicità e le sue numerose declinazioni, empowerment, clima, responsabilità sociale, benessere, welfare, worklife balance, hanno fatto capolino all'interno dei contesti organizzati.
Dalle piccole imprese ai grandi colossi multinazionali, molti si interrogano su come creare le condizioni interne affinché le persone stiano bene. Questo proprio in anni in cui le turbolenze del mercato hanno messo in discussione le vecchie regole del gioco, legate ad efficienza ed efficacia dei processi, standardizzazione delle modalità lavorative, centralizzazioni delle organizzazioni, avanguardie tecnologiche, spostando drasticamente, l'accento sul fattore umano.
La persona, con le sue abilità umane, riconquista la centralità fra processi ed organizzazione. Lo stare bene delle proprie persone, inteso come possibilità di esprimersi al meglio di sé, di autorealizzarsi e di essere felice, è diventata la condizione fondante ed organizzativa per un successo sostenibile delle aziende.

Ma che cosa significa felicità in azienda? Quando un'azienda può dirsi felice?
Un'azienda può dirsi felice quando al benessere organizzativo corrisponde la soddisfazione del cliente, in altre parole quando, attraverso la crescita delle proprie persone, l'azienda esprime efficacia ed efficienza nelle performance che portano a risultati di eccellenza, sostenibili e ripetibili nel tempo. È questione di strategia, metodo e strumenti e non di riposo, compensazione o ricompensa. È questione di significati, di allenamenti intenzionali e processi di autorealizzazione.
La felicità, intesa come autorealizzazione delle proprie persone, è un elemento culturale centrale nello sviluppo di un'azienda felice che, concentrando l'attenzione sulla chiarezza della propria visione, sviluppa una condizione motivazionale che spinge l'interaorganizzazione ad agire, tutti i giorni per il proprio bene e quello organizzativo. La motivazione all'autorealizzazione sviluppa un'energia capace di governare le proprie scelte, di trovare un significato nelle proprie azioni, uno scopo nel raggiungere i propri obiettivi ed un senso, un modo quindi che ci fa agire per il bene comune esaltando un sentimento di amore che tende alle persone e alle relazioni.
Questa opera di architettura della felicità passa per la costruzione di una visione forte e significativa del proprio esistere nel mercato, l'identificazione e partecipazione delle proprie persone a quei valori che diventano la matrice culturale di un sistema di leadership che la riproduce in eccellenza operativa. Cambia il modo di guardare all'essere umano, si cercano e si alimentano passioni, motivazioni, concezioni oltre che competenze e abilità. Si ha fiducia nel potenziale umano che attraverso la scelta di un allenamento rigoroso ed intenzionale si può tradurre in competenze, abilità e talenti che portino al successo.
Un'azienda che persegue la felicità è un'azienda che ha voluto e saputo scardinare le principali concezioni dominati intorno alle pratiche di management, quali il focus sul risultato ad ogni costo, la priorità alla standardizzazione dei processi, l'aderenza a modelli precostituiti di successo e realizzazione, la scissione fra persona e professionista, la messa al bando di umiltà e gentilezza nei ruoli di leadership, il talento come punto di partenza.
Al loro posto ha scelto un approccio costruttivo e affermativo che sappia porre il focus sulla persona e la sua capacità di performance, sulla centralità della persona nel perseguimento di efficienza ed efficacia, sull'unicità e creatività nella strada di crescita e realizzazione, sull'allineamento fra persona e professionista, su una leadership umanista che sappia perseguire armonicamente il bene individuale, il bene comune e il bene della società in cui opera e sul talento come frutto di un allenamento intenzionale
Questo significato di felicità diventa il presupposto ed il principio ispiratore di efficacia ed efficienza operativa, l'eccellenza dei processi e degli strumenti che le organizzazioni usano per raggiungere gli scopi aziendali non sono più il fine per raggiungere il successo, ma il mezzo per dare valore a uno spessore umano bisognoso di sapere, di essere informato e attivamente partecipe al successo della propria impresa. Perseguire un'organizzazione forte senza un processo chiaro e definito, oppure un processo definito con un'organizzazione fragile, sono le migliori garanzie per generare scarsa efficienza e bassa efficacia.
Inserire le persone all'interno dei processi organizzativi e produttivi vuol dire rendere cosciente l'intera azienda del perché esiste, di cosa vuole ottenere e come vuole farlo. Significa essere partecipi del suo successo, artefici dei suoi errori, protagonisti delle sue scelte e motore del suo sviluppo. Vuol dire allenare le persone ad essere eriprodurre in azione l'azienda.
Tra le tante aziende che hanno scelto di sposare questo modello spicca Axel Elettronica, una media impresa del territorio milanese. Nata da una forte passione dell'imprenditore per il mondo dell'elettronica, si è fondata e sviluppata su valori individuali e scelte di crescita, potenziamento e condivisione con i propri collaboratori raggiungendo così risultati di grande eccellenza.
Un'impresa non è di chi la dirige, ma di chi la opera e la vive, è stato questo il pensiero fondativo che ha permesso ad Axel di costruire una visione dove i valori centrali sono stati crescita, apprendimento e condivisione.

Cosa spinge un imprenditore ad elaborare un pensiero cosi intimo e profondo?
Lo spinge quel misto di preoccupazione e rispetto nei confronti della sua impresa, quella forte credenza e voglia di volerla vedere crescere e svilupparsi, di volere qualcosa di più, di diverso, di migliore per sé e per le sue persone. Al centro, la coscienza di sapere che senza la forza delle sue persone non ce l'avrebbe fatta.
Tutto parte da un grande esercizio di umiltà, che messo difronte al lavoro sul significato, sullo scopo e senso della propria impresa, sente il bisogno di poter riflettere con un aiuto esterno.
Da quella meravigliosa inquietudine è scaturita la domanda di coaching, quando nel primo incontro con il Coach, ascoltando con attenzione il racconto dell'imprenditore in termini di sentimenti, concezioni, motivazioni e desideri, glieli ha restituiti in termini di condizioni organizzative per lo sviluppo della sua impresa.
Come si caratterizza la cultura di Axel in termini di processi decisionali e relazionali, come di conseguenza ha declinato la struttura organizzativa e ha distribuito la delega ad agire e decidere, come si caratterizzino le sue persone in termini di significato di ruolo e competenze, come interagiscono e quale è lo stile relazionale predominante fra di loro, come questo cambia verso di lui o verso i clienti, come lui stesso interpreta il suo ruolo verso il Team e verso il mercato e quanto questo sia una condizione di crescita e sviluppo della sua impresa.
In questo momento, quell'iniziale sentimento misto di autosuperamento e desiderio per il futuro della propria impresa si è trasformato in motivazione e volontà di cambiamento perché ha trovato di fianco a sé una persona, il Coach, che è in grado di ragionare con lui ed allenarlo alla costruzione di quelle condizioni organizzative e di quelle competenze che realizzeranno la nuova visione per la sua impresa.
Il dualismo fra "voglio capire chi sei tu e cosa fai come Coach" e "ti spiego quale è il mio bisogno" diventa fondamentale e cruciale per il proseguimento del progetto, la reciproca conoscenza passa attraverso l'interazione professionale dentro la quale emergono valori umani e competenze professionali che permettono di capire se ci sono le leve per piacersi e lavorare insieme.
La raccolta della domanda e la restituzione in termini di analisi della cultura ed ipotesi di intervento in cui i problemi, i malesseri e i malfunzionamenti si trasformano in obiettivi di sviluppo per realizzare un cambiamento, una nuova visione dell'organizzazione, danno il via al progetto.
Inizia da qui il lavoro insieme, è un percorso a tappe che tanto meticolosamente vengono architettate, quanto flessibilmente vengono adattate e ripensate in funzione di una continua verifica pratica ed apprendimento dalle esperienze.
Siamo partiti dalle persone, dal metterle in condizioni di capire che cosa stesse succedendo nella loro impresa se non ancora in termini di contenuti ed attività, piuttosto di significati e principi su cui si volesse co-costruire il cambiamento, inteso come tensione verso una situazione ideale e realizzazione delle condizioni culturali ed organizzative che lo permettessero e lo riproducessero. È stato un preparare le persone a comprendere ed accettare che cosa significa portare un cambiamento all'interno di un'impresa affinché possano farlo proprio e contribuire ad architettarlo e riprodurlo in azione grazie all'acquisizione delle competenze necessarie e funzionali.
Parallelamente a questo, il lavoro con l'imprenditore, di immaginazione della propria impresa in termini di crescita e sviluppo, su qual è la visione di Axel Elettronica a 3 anni, perché esiste sul mercato, che cosa vuole perseguire e come lo vuole fare.
L'imprenditore deve pensare quale è il bene per sé e per la propria azienda, ma soprattutto pensareper le persone che ne fanno parte. Immaginare una visione pensando alle persone che ne fanno parte è la strategia migliore in quanto è solo coinvolgendo le persone che queste possono portare il proprio contributo.
Che cosa significa cambiamento per Axel, quali sono i nuovi valori, le nuove concezioni, i nuovi processi decisionali e le deleghe ad agire, i nuovi significati di ruolo, quali le nuove modalità relazionali all'interno e all'esterno dell'organizzazione e quali le nuove competenze da acquisire per rendere agito tutto questo.
Da qui scaturiscono i piani di allenamento individualizzati, sulle competenze identificate e, attraverso le potenzialità personali, si sperimenta, si riflette, si fanno bilanci e si rilancia. Il cambiamento passa alla fase di sviluppo ed azione.
La visione e la nuova cultura diventano in questa fase matrici di nuovi modi di pensare e di agire. Il cambiamento si realizza per mano delle sue persone.
Il successo si raggiunge quando le persone non sono solo attori che recitano una parte, ma registi che pensano e scrivono copioni di un reale cambiamento, nel quale, riproducendosi in termini di crescita, apprendimento ed espressione del proprio potenziale, sperimentano un senso di felicità che alimenta una forte motivazione nel voler contribuire ed aderire al successo.
Le aziende possono quindi scegliere questa strada di felicità diventando luoghi di allenamento di una nuova cultura in cui attraverso la cura del benessere organizzativo e dell'autorealizzazione individuale arrivare ad alte performance ed eccellenze operative che basandosi sull'autorealizzazione restituiscono felicità al contesto e alla società. Dalla felicità nasce il successo che dona a sua volta felicità.

WORKOUT

Rispondi alle domande seguenti immaginando che possiamo parlare di autorealizzazione e felicità nella misura in cui a tutte le domande esiste una risposta consapevole.

• Quanto ti è chiara la visione della tua azienda?
• Quanto i tuoi valori e la tua concezione del lavoro è in armonia con la visione? • Quanto ti sono chiari i tuoi obiettivi?
• Quanto ti è chiaro come contribuiscono alla visione?
• Quanto ti motivano nel esprimere il meglio di te? • Come valuti le tue competenze per raggiungerli?
• Quanto riesci ad esprimere le tue competenze ed abilità nel tuo lavoro?
• Che tipo di gratificazione ricavi dal raggiungerli?
• Come valuti le tue relazioni? Verso l'alto, verso i colleghi e verso i collaboratori?
• In che modo il contesto è favorevole ad una tua crescita e sviluppo?
• Che cosa lo renderebbe più favorevole?
• Che cosa puoi fare tu per migliorare una delle condizioni organizzative sopra elencate?

Domenico Giordano - Life, Corporate & Sport Coach
Dirigente e Docente della Scuola di Coaching Umanistico

Roberta Gandini - Corporate & HR Coach
Coach Partner e membro della Direzione Scientifica della Scuola di Coaching Umanistico