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     n. 3 anno 2019

Spunti da The Conference Board CEO Challenge®: le regole del gioco per l’organizzazione del futuro

di Ilaria Maselli e Laura Posca

Tra le tante indagini mirate a comprendere quali forme le organizzazioni assumeranno nel futuro prossimo, una delle più accreditate è quella di The Conference Board CEO Challenge®, che da un decennio evidenzia il pensiero e la visione dei CEO sull'argomento. Tra i quattro megatrend che l'indagine 2019 mette in evidenza, segnaliamo la crescente rilevanza che, da qui al 2025, avrà la capacità di organizzare il lavoro per progetti, che potrà implicare anche una crescita nell'utilizzo di temporary manager, specialmente nelle PMI, quale strumento per portare in azienda nuove competenze e nuovi modelli di gestione, ad esempio proprio nella funzione HR.

Le aziende si evolvono continuamente: crescono, acquisiscono o si fondono con altre realtà, disinvestono, innovano prodotti, processi e servizi, adottano nuove tecnologie, etc... E così è stato per secoli. Ma oggi, alcuni paradigmi fondamentali stanno mutando per effetto di forze dirompenti che trasformano la società, i mercati, le organizzazioni e i modelli di business, modificando profondamente il modo in cui lavoriamo e in cui le aziende creano valore, richiedendo al Top Management una profonda riflessione e un ripensamento strategico sul futuro.

Di seguito i risultati relativi all’ambito risorse umane dell’edizione 2019 della CEO Challenge®, indagine che coinvolge annualmente  i CEO di tutto il mondo, condotta da The Conference Board con la partnership italiana di Knowità, che ha contribuito alla realizzazione della "CEO Agenda per l'Italia", presentata durante l’ultima edizione del Top Management Forum. La Survey, realizzata tra settembre e ottobre 2018, con la collaborazione di 14 Partner internazionali, si è posta lo scopo di comprendere come i vertici aziendali vedono le imprese evolvere da oggi al 2025.

 I paradigmi organizzativi del futuro

Quattro sono le tendenze che emergono dalle risposte dei CEO intervistati:

  • lo spazio fisico non sarà più un vincolo, si potrà lavorare ovunque;
  • il lavoro sarà sempre più organizzato per progetti sviluppati attraverso team dedicati, composti da figure con profili diversi ma complementari, che lavoreranno in logica strettamente collaborativa per raggiungere l'obiettivo assegnato, per poi disgregarsi e riconfigurarsi con nuovi membri su un altro progetto;
  • la tecnologia sarà centrale per ogni attività, riducendo e ridefinendo ruoli e posti di lavoro, accrescendo la domanda di lavoratori con capacità tecniche, cognitive ed emotive avanzate, anche tra i CEO stessi (cfr. figura);
  • i compiti saranno distribuiti tra uomo e macchina non più sulla base delle mansioni ma dell'adattabilità a portare avanti il progetto.

 

Le nuove sfide per l'HR Management
Il Talent Management è la sfida più grande che i CEO di tutti i Paesi e settori industriali affermano di dover affrontare nel prossimo anno. Questa priorità è giustificata dalla previsione di un'assenza di crescita dell'offerta di lavoro globale nelle economie più importanti del mondo a partire dai prossimi anni. Già nel 2019 la tensione del mercato del lavoro potrebbe raggiungere livelli mai visti da decenni, specialmente negli Stati Uniti, in Giappone, in Germania e in diversi paesi dell'Europa centrale e orientale.

Molte delle strategie e degli investimenti in ambito HR considerati essenziali per il successo dell'azienda del futuro (engagement, programmi di coaching e mentoring, riqualificazione, supporto alla resilienza personale e piattaforme collaborative) si legano inoltre a un concetto di organizzazione permeata dalla Digital Transformation, in cui la collaborazione è l'elemento chiave - co-creazione, co-working, condivisione, co-thinking - con indubbi impatti in termini di cultura aziendale e ruolo della leadership.

Emerge una redflag dall'indagine: per sviluppare team agili, i CEO considerano fondamentale valutare e premiare in modo efficace il lavoro svolto in squadra. Tradizionalmente le organizzazioni basano i sistemi di incentivazione sulle prestazioni individuali: divenuti ora i team il fulcro delle strategie HR, le aziende dovranno enfatizzare l'aspetto collaborativo, rischiando altrimenti di sviluppare team poco motivati e di conseguenza poco performanti.

Promuovere una cultura inclusiva
Sviluppare una cultura inclusiva che incoraggiproattivamente le persone a condividerela propria opinione, dunque un'organizzazione dove la "diversità di pensiero" spinge costantemente verso l'innovazione, sarà un altro elemento di vantaggio competitivo. Secondo l'indagine un luogo di lavoro inclusivo è quello in cui ognuno si sente rispettato e stimato per quello che è,libero di potersi esprimere e certo di essere trattato in modo equo, verso cui tutti provano un forte senso di appartenenza. In un simile contesto le persone possono lavorare meglio e le aziende ottenere il massimo da tutte le proprie risorse.

Per i CEO intervistati, un'organizzazione inclusiva crea dunque una cultura aperta, favorisce l'engagement, offre opportunità di apprendimento continuo e ascolta le idee dei dipendenti (cfr. figura).

Dai risultati emergono tuttavia anche opportunità mancate. I CEO sembrano infatti sottostimare alcuni elementi chiave per creare davvero una cultura inclusiva e coinvolgente, come la consapevolezza dei pregiudizi inconsci e la necessità di procedure chiare per la risoluzione dei conflitti. Tutti riconoscono fondamentali equità e trasparenza ma nulla mina l'inclusione più velocemente di uno scollamento tra ciò che si dichiara e ciò che viene realizzato: resta dunque la porta aperta a nuove sfide per il futuro e lo spazio per cambiare ancora le regole del gioco.

Ilaria Maselli - Senior Economist, The Conference Board e Laura Posca - Managing Partner, Knowità