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     n. 20 anno 2019

Work-life balance e parità di genere:tutto quello che occorre sapere sulla nuova Direttiva Europea.

di Olimpio Stucchi

La capacità di innovare è quasi sette volte superiore nelle aziende con una solida cultura della parità di genere: lo rivela uno studio condotto quest'anno, confermando come l'inclusione femminile abbia un effetto moltiplicatore sull'innovazione.
Tuttavia, ancora oggi, la squilibrata distribuzione dei ruoli familiari e la difficoltà di conciliare vita professionale - vita privata sono tra le principali cause di "allontanamento" delle donne dal mondo lavoro.

In questo scenario, si inserisce la nuova Direttiva del Parlamento Europeo (Dir. UE n. 2019/1158) pubblicata lo scorso 12 luglio. L'obiettivo del legislatore europeo è quello di conseguire la parità tra uomini e donne nelle opportunità e nel trattamento lavorativo, promuovendo sia la partecipazione delle donne al mercato del lavoro che una diversa ripartizione delle responsabilità socio -assistenziali fra uomini e donne.
Come si legge nelle Premesse, l'attenzione delle istituzioni europee per il tema della parità di genere non nasce solo dall'esigenza di tutelare diritti sociali ma, soprattutto, dall'urgenza di affrontare le sfide economiche legate al cambiamento della struttura demografica della popolazione.
Per raggiungere il suo obiettivo, la Direttiva interviene su quattro materie: il congedo di paternità, il congedo parentale, i permessi per assistere familiari in condizioni di bisogno e il lavoro flessibile.
Quanto ai congedi, la Direttiva riconosce, anzitutto, ai padri lavoratori il diritto a un congedo di paternità di dieci giorni lavorativi (retribuiti o indennizzati) da fruire in occasione della nascita del figlio. Tale congedo non potrà essere subordinato all'anzianità lavorativa o di servizio (Art. 4, Dir. UE 2019/1158).
In secondo luogo, il legislatore europeo riconosce a ciascun lavoratore il diritto a quattro mesi di congedo parentale, anche questi retribuiti o indennizzati, da utilizzare, anche con modalità flessibili, prima che il bambino raggiunga l'età di otto anni. Con una duplice precisazione: due mesi di congedo non possono essere trasferiti e i datori di lavoro, previa consultazione, sono autorizzati a rinviare la concessione del congedo parentale se chiesto in un momento in cui potrebbe compromettere il buon funzionamento dell'organizzazione aziendale. Diversamente, poi, dal congedo di paternità, quello parentale potrà essere subordinato a una determinata anzianità lavorativa o di servizio(Art. 5, Dir. UE 2019/1158).
Per i lavoratori che prestano assistenza a un familiare bisognoso di sostegno per le gravi condizioni di salute, la Direttiva assicura il diritto a fruire di un congedo di cinque giorni lavorativi l'anno (Art. 6,Dir. UE 2019/1158).
Infine, la Direttiva si occupa anche del lavoro flessibile, definito come possibilità per i lavoratori di adattare l'organizzazione della vita professionale ai bisogni privati, anche mediante il ricorso al lavoro a distanza, oppure a calendari di lavoro flessibili o alla riduzione dell'orario di lavoro.
Rispetto a questo "istituto", la Direttiva chiede agli Stati di adottare le misure necessarie affinché sia assicurato ai lavoratori che prestano assistenza a figli di età non superiore a otto anni il diritto di chiedere orari di lavoro flessibili. I datori, in questo caso, avranno però solo l'obbligo di esaminare la richiesta dei lavoratori, potendo respingerla o rinviarla ad un momento successivo. Ma, si badi, il rifiuto e il rinvio dovranno essere motivati.
Ultimo, ma non per importanza, la Direttiva vieta ogni forma di discriminazione o trattamento meno favorevole verso coloro che fruiscono dei congedi, imponendo agli Stati membri di adottare un corredo sanzionatorio effettivo, proporzionato e dissuasivo da applicare in caso di violazione delle sue prescrizioni.

Se queste sono le novità europee, cosa potrà accadere in Italia?
Innanzitutto, come in ogni Stato membro, dovranno essere recepite le nuove disposizioni europee entro il 2 agosto 2022 anche se, negli ultimi anni, il legislatore italiano era già intervenuto su molti istituti per favorire una diversa ripartizione delle responsabilità familiari e far crescere l'occupazione femminile.
Per esempio, in via sperimentale per l'anno 2019, è stato riconosciuto al padre-lavoratore il diritto ad un congedo obbligatorio di cinque giornate interamente retribuite da fruire alla nascita del figlio (si veda, l'Art. 4, comma 24, L. 92/2012), mentre esiste da molti più anni il congedo di paternità che, però, spetta al padre in alternativa alla madre e soltanto in alcune ipotesi, come l'abbandono del figlio (si veda, l'Art. 28, D.lgs. 151/2001).
Ai padri, la legge italiana già riconosce anche il diritto autonomo al congedo parentale, per un periodo massimo di 6 mesi, innalzabile a 10 in caso di genitore solo, le cui modalità di fruizione e il relativo trattamento economico sono identiche a quelle previste in favore della lavoratrice madre (cfr. Art. 32-34, D.lgs. 151/2001).
Rispetto, invece, all'assistenza alle persone disabili, in Italia è consentito, ad esempio, il ricorso al congedo straordinario (Art. 42, D.lgs. 151/2001) o la fruizione dei c.d. permessi ex L. 104/1992: per questo, forse, il recepimento della Direttiva potrebbe essere l'occasione per mettere ordine a una materia "disseminata" nei più disparati provvedimenti, il tutto a discapito della chiarezza e della semplificazione da anni auspicata dalle imprese.
Infine, il c.d. lavoro-agile è legge da due anni (L. 81/2017) e ha già dato ottimi risultati in termini di aumento della produttività e di riduzione dell'assenteismo, consentendo al lavoratore di conciliare le esigenze lavorative con quelle personali. Tuttavia, alcune regole nazionali sullo smart-working sembrano ora non del tutto in linea con le novità europee. Infatti, una norma come quella introdotta da gennaio 2019, che riconosce priorità d'accesso al lavoro agile alle lavoratrici madri, parrebbe poco compatibile con le previsioni della Direttiva, per cui non sarebbe a questo punto sbagliato "riscrivere alcune regole del gioco".

Nei prossimi anni, si vedranno quali effetti concreti avrà avuto la Direttiva sul mercato del lavoro dei differenti Paesi europei. Nel frattempo, sembra corretto chiedersi quanto la parità di genere possa essere conseguita (solo) coninterventi normativi e quanto, invece, non sia il risultato di un percorso, anche culturale, in grado di valorizzare e stimolare la crescita delle competenze e delle capacità professionali sia delle donne che degli uomini.
(Nel mondo del lavoro, infatti, le qualità professionali dovrebbe aver uno "peso specifico" maggiore rispetto all'appartenenza a qualsiasi genere).