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     n. 2 anno 2018

Tutele crescenti: prime pronunce e dubbi interpretativi

di Valentina Pomares

di Valentina Pomares

A distanza di oltre due anni dall'entrata in vigore del contratto a tutele crescenti riteniamo utile riassumere i primi orientamenti giurisprudenziali delle corti di merito che si sono formati nell'applicazione della nuova normativa.
Le sentenze disponibili e pubblicate sono ancora poche tuttavia vi sono state alcune pronunce particolarmente significative che hanno già evidenziato alcuni dubbi interpretativi e orientamenti contrapposti.
Per esempio, un punto cruciale riguardal'onere probatorio nei licenziamenti disciplinari delle aziende con più di 15 dipendenti e, in particolare, il significato da attribuire all'art. 3, comma 2 del D.lgs. n. 23/2015, secondo cui solo nelle ipotesi di licenziamento per motivi disciplinari in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria.
Una recentissima sentenza del Tribunale di Milano ha ordinato la reintegrazione di una dipendente, per mancata prova dei fatti alla stessa addebitati, offrendo la seguente interpretazione di detta locuzione:"poiché il D.lgs. n. 23 del 2015 non è espressamente intervenuto sull'onere della prova in caso di licenziamento, si ritiene che sia ancora in vigore anche per i licenziamenti soggetti a tale disciplina l'art. 5 della L. n. 604 del 1966 a norma del quale l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro". (...)si ritiene sufficiente che il Giudice, valutati gli atti e i documenti di causa prodotti da entrambe le parti, possa ritenere che il fatto materiale sia insussistente"(Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, 29 maggio 2017;nello stesso senso il Tribunale di Lodi, Sezione Lavoro, 16 febbraio 2017 n. 37).
In senso diverso, invece, il Tribunale di Napoli ha affermato che il D.lgs. n. 23/2015 offre un differente grado di tutela, nel senso che se il dipendente intende beneficiare della maggior tutela (i.e. reintegrazione) dovrà premurarsi di offrire elementi di prova che dimostrino l'insussistenza del fatto addebitato (Tribunale di Napoli, Sezione Lavoro, 27 giugno 2017).
Tale seconda interpretazione sembrerebbepiù rispondente al dettato letterale dell'art. 3, comma 2 del D.lgs. n. 23/2015 e alla sua ratio che prevede la reintegrazione quale sanzione residuale ed eccezionale. La previsione legislativa dovrebbe quindi essere interpretata nel senso che, qualora il datore non riesca a dare piena prova delle motivazioni alla base del licenziamento, la sanzione applicabile sia quella indennitaria; mentre, solo nell'ipotesi in cui il lavoratore riesca a dimostrare la completa inesistenza del fatto contestato, il datore debba essere condannato a reintegrarlo nel posto di lavoro. D'altronde, solo il dipendente ricorrente potrebbe avere interesse a dimostrare l'insussistenza del fatto contestato, con la conseguenza che tale onere dovrebbe essere necessariamente a suo carico.
Un altro aspetto particolarmente critico nell'applicazione delle nuove normeriguardala sanzione applicabile al licenziamento ritorsivo.
Infatti, il D.lgs. n. 23/2015(all'art. 2) ha mantenuto ferma la regola della tutela reintegratoria, in tutti i casi in cui sia provato che il licenziamento è discriminatorio, oppure riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, eliminando l'inciso del motivo illecito determinante. Si è posto quindi il dubbio se possa continuare a trovare applicazione la tutela reale forte ai casi di licenziamento ritorsivo. Le prime pronunce dei Tribunali sembrano aver dato una risposta affermativa(Tribunale Roma, Sezione Lavoro, 24 Giugno 2016 n. 4157).
Dubbi interpretativi riguardano anche il regime sanzionatorio applicabile al licenziamento per inidoneità alla mansione: non pare chiaro se debba applicarsi l'art. 3 (che punisce la mancata dimostrazione del motivo oggettivo di licenziamento con la tutela indennitaria) oppure l'art. 2 (che punisce il difetto di giustificazione del licenziamento per motivo consistente nella disabilità del lavoratore con la reintegrazione).
Una recente sentenza del Tribunale di Milano ha applicato proprio la reintegrazioneal licenziamento di una dipendente per inidoneità fisica (non connessa a disabilità), poiché il datore non aveva provato l'impossibilità di ricollocarla in altre mansioni, quale alternativa al licenziamento(Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, 23 giugno 2017).
Si auspica che i suddetti dubbi vengano chiariti al più presto dal legislatore. Nel frattempo, sarà utile vedere l'esitodello scrutinio che la Corte Costituzionale farà delle norme sul contratto a tutele crescenti, a seguito del rinvio operato dal Tribunale di Roma lo scorso luglio.
Secondo il Giudice, il contrasto con gli artt. 3, 4, 35, 117 e 76 della Costituzione si deve ravvisare non in ragione dell'eliminazione della tutela reintegratoria,ma rispetto alla disciplina concreta dell'indennità risarcitoria che, nel compensare solo per equivalente il danno ingiusto subito dal lavoratore, è destinata a prendere il posto del concorrente risarcimento in forma specifica costituito dalla reintegrazione, e dunque avrebbe dovuto essere più consistente e adeguata(Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, ordinanza del 26 luglio 2017).
Altri dubbi e contrasti giurisprudenziali si sono registrati in merito alle conseguenze del licenziamentointimato durante il periodo di prova.
Invero, una recentissima sentenza del Tribunale di Firenze affronta la questione dell'illegittimità del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, qualora la clausola appositiva del pattorisulti affetta da nullità, nel caso di rapporti di lavoro sottoposti al D.lgs. n. 23/2015(Tribunale di Firenze, Sezione Lavoro, 29 giugno 2017 n. 376).
Tale Tribunale esclude che possa farsi applicazione dell'art. 3, comma 2, del decreto citato, posto che tale norma - nel disciplinare le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore - si riferisce a fattispecie di licenziamento di natura disciplinare.
Nello stesso senso si è recentemente pronunciato il Tribunale di Milano, che ha affermato che la nullità del patto di prova, nel caso di licenziamento intimato per mancato superamento dello stesso, non può dare luogo alla condanna del datore alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
Il Tribunale di Milano, nonostante avesse preliminarmente accertato la nullità del patto di prova, ha ricordato che il licenziamento per mancato superamento della prova deve essere considerato meramente ingiustificato, con la conseguenzache la sola sanzione applicabile sarà quella risarcitoria e non quella reintegratoria (Tribunale Milano, Sezione Lavoro, 8 aprile 2017).
Tuttavia, esistono anche precedenti sentenze contrarie, secondo cui nel caso di nullità del patto di prova e di licenziamento intimato per mancato superamento dello stesso debba applicarsi la regola eccezionale che, nell'ambito del regime a tutele crescenti, giustifica la reintegrazione del lavoratore sempre nell'ambito di datori di lavoro con più di 15 dipendenti (Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, 3 novembre 2016).
Altra sentenza significativa sul punto è quella del Tribunale di Torino, secondo cui il licenziamento in prova, qualora il periodo di prova sia nullo, deve ritenersi privo di motivazione e, al contempo, inquadrabile nell'area del licenziamento soggettivo, con la conseguenza che si applicherà la reintegrazione versandosi in ipotesi di insussistenza materiale del fatto contestato (Tribunale di Torino, Sezione Lavoro, 16 settembre 2016).
Tale ultimo orientamento pare estendere in maniera eccessiva l'ambito di applicazione della previsione relativa all'insussistenza del fatto materiale contestato nei licenziamenti disciplinari, che non dovrebbe essere applicabile al licenziamento per mancato superamento del periodo di prova che non ha necessariamente una connotazione disciplinare. Si auspica dunque che alle sentenze del Tribunale di Firenze del giugno 2017 e di Milano dell'aprile 2017 ne seguano altre che offrano un'interpretazione della fattispecie più conforme allo spirito del D.lgs. n. 23/2015 e, quindi, releghino la reintegrazione a ipotesi eccezionale.

Avv. Valentina Pomares - Partner/Co - Head del Dipartimento di Diritto del Lavoro - Eversheds Sutherland

 

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