n. 9 anno 2017

Dieci anni di Temporary Management su Hr On Line

di Maurizio Quarta

Dieci anni ed è tempo di bilanci.
Per fare un bilancio della rubrica SPAZIO TEMPORARY MANAGEMENT e capire se la stessa ha raggiunto i suoi obiettivi, può essere utile ripercorrerne la storia, il momento economico e del mercato del lavoro in cui è nata e le logiche su cui ha percorso il primo decennale.

Il contesto

Quando la rubrica è nata, praticamente insieme alla rivista, in realtà il temporary management (di seguito TM) esisteva già da vent'anni visto che le prime società specializzate avevamo iniziato ad operare nel 1987. Già dai primi anni novanta era partita un'intensa e qualificata azione istituzionale mirata a promuovere la conoscenza dello strumento. Al 1995 fa risale la prima grossa ricerca sul tema (104 aziende intervistate, di cui 57 grandi), coordinata da chi scrive e di cui L'Impresa era partner editoriale.
Da allora si è sempre parlato del TM come di un mercato sempre sul punto di esplodere, ma sempre in realtà in fase di decollo prolungato, con il rischio, per continuare con l'immagine aeronautica, di una situazione di stallo.
Nei primi anni del nuovo millennio la cultura del mercato, nelle sue componenti fondamentali di domanda e offerta, era senza dubbio fortemente cresciuta.
Nel momento in cui nasce Hr On Line, si poteva notare sul mercato uno strano effetto-pendolo, per cui il TM era un argomento quasi di moda, come testimoniavano il crescente numero di convegni e di articoli sul tema: ciò derivava in buona parte, direttamente o indirettamente, dalla situazione di difficoltà delle economie sviluppate.
Direttamente, dal lato della domanda, perchè molte erano le situazioni che potevano quasi naturalmente richiedere il supporto di TManager: sia aziende già in situazione di crisi sia aziende che, pur presentando risultati positivi, hanno approfittato del momento per recuperare efficienza, in modo da presentarsi più snelle al termine della crisi stessa.
Indirettamente, dal lato dell'offerta, in quanto un numero sempre crescente di manager, espulsi dal sistema produttivo e in cerca di lavoro, inizia a proporsi al mercato per progetti a tempo.

Risultato: forte crescita dell'interesse verso lo strumento, sensibile aumento della domanda di temporary da parte delle aziende, ma anche aumento incontrollato di offerta non qualificata.
Offerta non qualificata che avrebbe potuto creare al mercato notevoli danni: bastano infatti pochi esempi di aziende, specie medio-piccole, che abbiano avuto la malasorte di imbattersi in un'offerta improvvisata e non qualificata di TM per generare un effetto boomerang capace non solo di spegnere l'eccesso di entusiasmo, ma addirittura di trasformarlo in un'onda di pensiero negativa.
L'effetto pendolo lo si ritrovava anche negli atteggiamenti e nelle posizioni di alcune associazioni categoriali, sia imprenditoriali che manageriali. Verso la fine degli anni '90, le prime, mentre in camera caritatis esprimevano il loro deciso interesse e favore per il TM, dall' altra ammettevano di non volerlo o poterlo spingere in maniera più decisa sulle imprese associate per evitare reazioni nella controparte sindacale, da cui avrebbe potuto essere interpretato come un mezzo per minare l' istituto della dirigenza tradizionale. Già nei primi anni 2000 in più di una occasione e a livello soprattutto locale, mi è era capitato di assistere a esplicite forme di indirizzamento delle imprese verso questo tipo di strumento.
Le seconde manifestavano all'epoca posizioni ambivalenti: da una parte, di favore per il TM quale via per attenuare e risolvere il problema della mobilità dirigenziale (cosa peraltro non vera), dall' altra, di preoccupazione per l' estendersi del fenomeno in quanto portatore di una possibile riduzione del volume contributivo versato e disponibile, dato che molti manager già allora operavano al di fuori dei normali istituti previdenziali e preferivano gestirsi in maniera autonoma. Questo accadeva però quando la mobilità manageriale era ancora un problema limitato e circoscritto; quando i numeri hanno iniziato ad essere sensibilmente più grandi e le opportunità di un rientro in azienda su base permanente al contrario estremamente ridotte, specie per la fascia over 40, l'atteggiamento è mutato al punto da favorire lo sviluppo dello strumento attraverso la nascita di strutture dedicate. Si trattava di operazioni certamente utili per la crescita del mercato, a patto di convincere le aziende potenziali clienti che non si tratti di sistemi per alleviare e contribuire a risolvere il nodo della mobilità manageriale.

Le finalità del progetto

Il punto critico per lo sviluppo del mercato, evidenziato con grande chiarezza nella citata ricerca del 1995 e nei successivi approfondimenti, era la scarsa e superficiale conoscenza dello strumento.
L'obiettivo primo che ci si è quindi posti lanciando questa rubrica seguendo la linea editoriale e la lungimiranza di Paolo Iacci è stato quello di fornire ad aziende e manager alcune chiavi interpretative che permettessero loro di posizionare ed utilizzare/erogare il servizio nei modi più opportuni e corretti, in modo da portare il citato pendolo in una posizione mediana di equilibrio.
In altre parole: prima di TM se ne parlava fin troppo poco; nel 2007, se ne parlava forse anche troppo e talvolta a vanvera.
Obiettivo per il domani (il 2017 cui siamo arrivati): parlarne nei giusti modi e nelle giuste misure come di uno strumento utile, che non serve sempre, comunque e dovunque, e che ha successo sole se correttamente applicato nelle opportune situazioni.

Per chi idealmente è stata pensata questa rubrica? Soprattutto per aziende, specie se PMI e di natura imprenditoriale e familiare, e manager di elevata seniority.

Alle prime, quindi alle potenziali utilizzatrici del servizio, si è cercato di dare indicazioni molto pratiche sulle tipiche situazioni di utilizzo del TM, sulle diverse modalità con cui approcciare un progetto, sulle corrette modalità di valutazione dei costi e benefici di un intervento, sulla gestione delle varie fasi di un intervento.

Ai manager, specie a quelli maggiormente interessati a diversificare il proprio percorso di sviluppo professionale, si è cercato di dare spunti di riflessione sulla figura del TMan, sul percorso e sulle scelte professionali e personali da compiere, anche per evitare inutili illusioni e aspettative.
Non solo: si è cercato di presentare, sempre con un taglio oggettivamente informativo, strumenti di gestione che possono essere di valido supporto ad un TMan nel corso di un incarico.

Un elemento critico del mercato italiano, stante la la scarsa presenza di società di matrice internazionale e il ristretto numero di società specializzate di una certa rilevanza, è sempre stata l'assenza di standard di riferimento certi e condivisi, che invece hanno avuto grande rilevanza per lo sviluppo e la crescita del servizio nei mercati più evoluti (UK, Germania, Olanda). In quest'ottica, pur nei limiti di un'attività informativa e divulgativa, si è lavorato per: allargare la conoscenza dello strumento a un numero sempre più ampio di soggetti, cui trasmettere e comunicare in maniera adeguata i principi di qualità da seguire; approfondire il livello di conoscenza, passando da un' informazione generica ad un' informazione dettagliata e di taglio operativo; trasmettere principi di qualità ed etici sia per le società che per i manager.

Cosa è cambiato in un decennio

Il mercato italiano è sicuramente cresciuto ed evoluto.
Due nuove indagini realizzate nel 2015 sulle imprese e nel 2016 sui TMan, entrambe presentate sulle pagine di Hr On Line, ci dicono che:

• le aziende utilizzatrici del servizio sono nel complesso cresciute, dal 10% del 1995 al 16% odierno, con le ovvie differenze legate alla dimensione dell'azienda: inesistente per le micro-aziende (sotto i 2 milioni di fatturato), la percentuale cresce al 12% nella fascia 20-50 milioni, fino a raggiungere il 33% nelle aziende più grandi
• la percezione positiva dello strumento TM è decisamente aumentata nell'ambito dell'impresa familiare che vede nel TM soprattutto un mezzo per portare in casa competenze di elevato profilo, altrimenti difficilmente accessibili, a costi certi e variabili
• la conoscenza approfondita dello strumento è aumentata soprattutto tra le PMI, oggi sempre più compratori "intelligenti" del servizio
• è notevolmente aumentata anche la consapevolezza tra i manager che il TM sia una professione a tutti gli effetti e non una soluzione di ripiego per ricollocarsi nella ricerca di un posto fisso.

Merito di Hr On Line? Non sta a noi dirlo: di sicuro c'è la consapevolezza di aver gettato qualche piccolo seme che in dieci anni qualche piccolo frutto è anche riuscito a darlo.