n. 14 anno 2014

Spunti di riflessione dal ABI FORUM HR 2014

di Maria Grazia De Angelis

Il people care rappresenta una leva d'eccellenza per la gestione delle persone della quale qualsiasi temporary manager, non solo quindi di estrazione HR, deve tener conto per assicurare il successo del proprio intervento.

Anche quest'anno il Forum HR organizzato da ABI a Palazzo Altieri, e giunto alla sua nona edizione, ha sollevato l'attenzione su alcuni dei temi più caldi legati alla gestione delle risorse umane: mercato del lavoro mercato del lavoro italiano ed europeo, occupazione giovanile e nuova stagione di contrattazione.
In un programma quanto mai ricco e intenso hanno trovato spazio tutte le questioni più importanti e d'attualità, a partire dal rilancio dell'occupazione e del rinnovo contrattuale, dalla ripresa dell'economia e dal recupero di posizioni competitive in ambito internazionale, per passare a temi come motivazione, coaching, ricollocazione, sviluppo professionale e benessere delle persone nell'impresa. .
Prestigiose sono state le testimonianze dei relatori selezionati tra i più importanti esponenti del mondo politico, istituzionale, accademico, bancario, consulenziale e imprenditoriale.

Il FORUM HR 2014, organizzato con il contributo della Direzione Sindacale e del Lavoro ABI, ha rappresentato un momento ideale per approfondire e analizzare i principali aspetti legati alla gestione delle persone nell'impresa, un'occasione irrinunciabile di aggiornamento, confronto e networking di altissimo livello rivolta, non solo a chi opera nel settore bancario, ma a tutti gli HR Manager. Tra gli argomenti maggiormente affrontati numerosi hanno riguardato la necessità,in questo contesto storico, di mutare la concezione del lavoro: da mezzo per ottenere la remunerazione adeguata a condizione per contribuire allo sviluppo e al miglioramento della società. Il lavoro deve essere considerato come forma di espressione della personalità dell'individuo, non un mero fattore produttivo. L'esito delle recenti riforme pensionistiche, i mutati scenari demografici e le esigenze economiche del mercato e quelle psicosociali sia dei lavoratori giovani che di quelli maturi, hanno infatti profondamente modificato la vita lavorativa, ponendo le imprese di fronte a sfide inedite e ad esperienze innovative.

Secondo Paolo Crepet, psichiatra e scrittore, è possibile valorizzare le risorse umane in primis credendoci. Ma al tempo stesso ha invitato i nostri giovani e le loro famiglie a "sprovincializzarsi" e valorizzare "autostima" ed "autonomia". Ha invitato i giovani a combattere per la realizzazione dei propri sogni, affermando che "noi siamo stati grandi quando abbiamo pensato in grande, siamo piccoli perché adesso pensiamo in piccolo" e le imprese a rispettare il talento e le capacità personali del lavoratore, reimpostando in tal senso l'attività di formazione, .
In questa direzione va anche l'intervento di Pietro Ichino che sostiene "I giovani digitali cercano nel proprio lavoro contenuti, valori, modalità flessibili di stare in azienda. Sono attenti al clima aziendale, al merito, alla qualità delle relazioni e della vita più che alla retribuzione e alla carriera ". Ciò impone il passaggio dal principio della "persona giusta al posto giusto" a quello del "lavoro giusto che valorizzi i talenti e le aspirazioni delle persone". Questa evoluzione imponelo spostamento del focus dei sistemi gestionali sulla collaborazione e la condivisone delle conoscenze.

Lo sviluppo e la ricollocazione professionale, la gestione di crisi occupazionali, la solidarietà intergenerazionale, le politiche attive del lavoro sono i fattori principali di uno scenario dell'occupazione in continua evoluzione a cui è stata prestata particolare attenzione nell'ambito del Forum. La gestione di tutte le età del lavoro è infatti un'altra sfida centrale per le politiche HR. Ne ha parlato Giorgio Mieli, responsabile Ufficio Relazioni Sindacali ABI e coordinatore di una sessione del Forum dedicata allo scottante problema dell'invecchiamento attivo, e ad alcune delle soluzioni più innovative adottate dalle banche in materia di welfare aziendale.

Nell'attuale contesto sociale congiunturale, non bastano infatti politiche finalizzate a selezionare i talenti, riconoscere il merito e la professionalità, introdurre sistemi di corporate citizenship. L'allungamento dell'età lavorativa, deve essere reso gratificante da politiche attive. Tra queste merita citare alcuni interventi che hanno riguardatola sperimentazione del long-life learning per le risorse mature, e indubbiamente le politiche attive per la conciliazione lavoro/famiglia, per la flessibilità consentita dalle moderne tecnologie che aiuta solo se inserita all'interno di politiche gestionali organiche in grado di conciliare l'attività lavorativa di tutte le fasce di età lavorative: giovani , padri, madri, nonni.

E' proprio nei momenti di crisi che gli interventi per il benessere dei dipendenti diventano centrali, ha spiegato Tiziana Tafani, Ufficio Relazioni Sindacali ABI in uno dei laboratori che è stato dedicato a "Le persone nell'impresa: benessere organizzativo, performance e management positivo" . La Tafani ha sottolineato come I sistemi di welfare e people care, la conciliazione del lavoro con la vita privata e i tempi delle città, i sistemi di ascolto attivo, le forme di incentivazione sotto forma di premio sociale rappresentano ormai attività che costituiscono un importante valore aggiunto nella gestione delle imprese. Tali sistemi riguardano il welfare privato e il welfare contrattuale, ovvero piani aziendali per prestazioni alla persona ritagliate sui bisogni del singolo dipendente. Interventi in tema di previdenza, assistenza socio sanitaria, prestazioni in caso di maternità e paternità, assicurazione vita ma anche per esigenze di istruzione o ricreative della famiglia.

Le metodologie che consentono di implementare piani di welfare aziendale, la cultura dei flexible benefit, il concetto di qualità della vita come responsabilità dell'azienda sono stati tra i temi al centro del dibattito. Le recenti riforme attuate in Italia in materia pensionistica e i crescenti rischi sociali determinano la necessità di "promuovere" e "mobilitare ricchezza" di provenienza privata delle aziende e dei lavoratori per il raggiungimento di finalità una volta assicurate dal sistema italiano con l'obiettivo di valorizzare le esperienze già realizzate (es. Fondi pensione; fondi sanitari, ecc.) e valutare nuovi e più efficienti sistemi di "people care".Tra i relatori che hanno affrontato il tema delle prospettive di sviluppo e delle esperienze di successo di Welfare aziendale, citiamo l'intervento di Michele Faioli, senior manager EY che ha sottolineato come "le esperienze di altri paesi possono rappresentare un importante punto di riferimento" e ha sviluppato una serie di riflessioni di tipo comparativo sul tema del welfare integrativo (modelli endo-aziendali e modelli eso-aziendali) e ha analizzato significative esperienze a partire da quella realizzata in Olanda dal Levensloopregeling, per arrivare ad un'analisi dell'OICR, schema francese di bilateralità finalizzata al sostegno del reddito e alla formazione.

Lo scenario globale che emerge dall'analisi dei vari interventi porta con sé una nuova sfida per le imprese ed in particolare per i manager HR e per i temporary manager, richiedendo l'attivazione di un processo continuo di verifica dell'assetto organizzativo e di tutti i processi di governance, in modo integrato e sinergico, con le componenti soft dell'organizzazione stessa.

Maria Grazie De Angelis, Presidente AISL_O