n. 9 anno 2011

Superare il delicato momento del ricambio generazionale

di Matthias Theiner, Weissman & Cie.

Premessa

Costituisce un dato ormai confermato da diverse fonti che solamente il 70% delle aziende a gestione familiare supera il traguardo del primo ricambio generazionale. Se poi guardiamo oltre, ci accorgiamo che solo il 16 % riesce a superare il quarto momento di transizione dalla generazione senior a quella junior. Si stima che annualmente siano oltre 50.000 le aziende familiari italiane impegnate ad affrontare un processo di ricambio generazionale dovuto, il più delle volte, all'età matura dei fondatori dell'impresa, appartenenti alle generazioni del primo dopoguerra.
Le nuove sfide che si presentano, inoltre, variano notevolmente da caso a caso e coinvolgono tutti e quattro i campi dell'azienda familiare, spesso mettendo in risalto differenze di convinzioni e in parte anche conflitti di valore, da attribuire al fatto che azienda di famiglia e imprenditore costituiscono un sistema complesso da coordinare (vedi grafico).

La panoramica delle sfide: consapevolezza & concretizzazione!

Sono molte, pertanto, le possibili sfide per l'azienda a gestione familiare in questa fase e possono essere di varia natura.
Va ricordato, in ogni caso, che una fase di ricambio generazionale non costituisce di per se un momento necessariamente problematico, ma rischia di diventarlo in particolar modo quando non vengono a crearsi, due atteggiamenti fondamentali:

• A. la presa di coscienza da parte di tutti i membri della famiglia della necessità di gestire attivamente questa fase di transizione;
• B. il mettere in campo soluzioni che siano al contempo complete, ma anche realmente perseguibile e gestibili (consapevolezza e concretizzazione)

In sintesi si può parlare di un complesso di possibili tensioni e rivalità che girano intorno al nodo centrale costituito da interessi ed emozioni, tipico e caratteristico dell'azienda familiare (Amore, Potere, Denaro).
Il processo di ricambio generazionale dunque esige trovare le risposte puntuali ad interrogativi precisi e cogenti come, per esempio:

• Chi si assumerà la responsabilità di guida dell'impresa nei prossimi decenni?
• Ci saranno variazioni nella compagine societaria? Qualcuno uscirà dall'impresa?
• Quale ruolo avranno i membri della famiglia che non presteranno il proprio lavoro in azienda?
• Come risolvere il problema di eventuali successori eletti a ricoprire ruoli di responsabilità e che non disporranno da subito di tutta la competenza necessaria?
• Quali regole adotterà la famiglia in caso di candidature concorrenti tra possibili successori (fratelli, cugini, sorelle)?
• Come equilibrare gli interessi delle diverse generazioni, quelli personali e quelli aziendali?

In questa sede vogliamo evidenziare il possibile contributo di professionisti (consulenti, avvocati, fiscalisti, temporary manager), in grado di "accompagnare", in modo temporaneo, l'impresa e la famiglia durante il loro percorso di cambiamento.

Un supporto utile: il contributo di professionisti specializzati

Il contributo che i professionisti possono offrire nell'ambito del processo di ricambio generazionale varia da azienda ad azienda, dalle caratteristiche delle famiglie coinvolte, dalla fase nella quale si trovano, all'interno del processo di successione i senior e gli junior coinvolti.
Possiamo, pertanto, identificare le seguenti fasi durante le quali l'apporto di professionisti qualificati è auspicabile o, il più delle volte, indispensabile:

A) PRIMA - Pianificazione e avvio del ricambio.
Consulenti specializzati possono lavorare sulla creazione della consapevolezza della sfida del cambio. Può essere inoltre utile un intervento ed un supporto e di moderazione nella concretizzazione in un programma d'azione basato sulle decisioni fondamentali riguardanti il superamento dei punti critici.
È auspicabile che in questa fase venga posto l'accento sull'importanza di tali decisioni prese e il carattere di "vincolo morale" delle stesse. I consensi raggiunti potranno poi essere strutturati dal professionista ed inseriti in uno specifico documento, la cosiddetta "costituzione di famiglia".

B) DURANTE - Avvio delle attività legate al processo di ricambio.
In questa fase professionisti specializzati, quali avvocati e notai, potranno "plasmare" e riprodurre giuridicamente le decisioni prese (passaggio di quote, statuti societari, ecc.). I consulenti fiscali e gli avvocati specializzati in diritto di famiglia potranno poi ottimizzare fiscalmente i passaggi patrimoniali previsti.

C) DOPO - Avvenuto passaggio di consegne.
E' il momento durante il quale avviene l'insediamento pratico e reale delle nuove generazioni, che si concretizza tramite l'implementazione della strategia e delle regole di gestione concordate.
Un altro caso in cui il professionista esterno di sovente fornisce un contributo davvero importante al successo di un processo di ricambio generazionale è quando, prevista l'uscita imminente dell'imprenditore senior, nasce la necessità di affiancare e supportare lo junior, già identificato come successore, ma non ancora pronto ad affrontare completamente le sfide imprenditoriali richieste o ancora all'interno di un percorso formativo e di esperienze da completare (a volte anche al di fuori dell'azienda di famiglia).
In questo caso un temporary manager sarà la scelta migliore per colmare un vuoto temporaneo (normalmente da uno a tre anni) tra generazioni senior e junior. Secondo i casi il professionista avrà l'esperienza nel saper equilibrare le competenze manageriali per la gestione (o specifiche per il settore) con capacità fortemente orientate alla comunicazione, al tutoraggio, alla formazione ed al coaching.
Da rilevare che sovente, nel percorso di ricambio generazionale, un forte ostacolo all'utilizzo delle competenze esterne (siano esse riferite a consulenti specializzati, moderatori o temporary manager) risiede nella concezione, assai diffusa tra le impresa di famiglia, di dover essere in grado di gestire da soli il passaggio generazionale senza pertanto prevedere il coinvolgimento di "estranei".
Quest'atteggiamento in molte realtà aziendali e familiari arriva ad assumere connotati di un vero e proprio dogma ideologico, facendo rinunciare all'opportunità per l'azienda di apportare innovazione, nuove competenze, nuovi punti di vista, favorendone invece la stasi.

Conclusioni

Come esposto precedentemente gli interrogativi che nascono durante il processo di ricambio generazionale, non solo sono numerosi, ma soprattutto di norma sono "unici" per ogni famiglia coinvolta. L'importanza e le ripercussioni delle scelte che si compiono nel corso del processo di ricambio generazionale consiglia di vivere questa fase con particolare attenzione e non scartando l'ipotesi di un positivo contributo da parte di professionisti esterni, con un focus temporale e tematico circoscritto.

www.weissman.it