n. 7 anno 2010

Il fenomeno del Quick Hire

di Maurizio Quarta e Elisabetta Carmignani

All'estero, uno dei motivi principali, il secondo per importanza, per cui le aziende ricorrono ad una soluzione di temporary management (di seguito TM) è la gestione di vuoti manageriali improvvisi.
In buona parte ciò è dovuto ai tempi eccezionalmente brevi con cui le società di TM riescono a rispondere ai bisogni delle aziende, permettendo ad un TMan di entrare rapidamente in azione (entro 2-3 giorni dalla richiesta del cliente) e presidiare una data funzione/situazione: spesso, in contemporanea, viene attivata la ricerca di un manager permanente attraverso i classici canali delle società di ricerca e selezione

L'apprezzamento da parte delle aziende per la combinazione virtuosa tempi/qualità propria del TM ha portato ad una parziale sovrapposizione tra canale temporary e canale della ricerca tradizionale, dando vita, in Inghilterra e in Germania, ma non solo, ad un nuovo segmento della ricerca di manager, definito come Quick Hire oppure come Quick Permanent, il cui concetto di base è molto semplice: inserire un manager permanente con tempi e modi propri del TM (velocità, qualità costi).
Questo nuovo segmento trova una sua ragion d'essere anche in alcune caratteristiche dell'offerta.
E' infatti un dato abbastanza condiviso che in Inghilterra circa un terzo della popolazione dei temporary manager potrebbe essere comunque motivata, a fronte di una posizione interessante, ad una posizione permanente in azienda.
In secondo luogo, ed è questo un aspetto interessante soprattutto per il mercato italiano caratterizzato oggi da una elevata e crescente mobilità manageriale, le società di TM vedono un numero molto elevato di manager interessati al temporary, di cui solo una piccola parte viene ritenuta adatta a progetti a tempo: in generale si parla di un profilo adatto ogni quattro curricula spontanei ricevuti. I tre profili rimanenti sono molto spesso profili di qualità, ritenuti però più idonei, per percorso professionale, aspirazioni e motivazioni personali, ad un inserimento in azienda su base permanente o comunque di più lungo periodo. La prima e più diretta conseguenza per le società di TM è la possibilità di disporre di un bacino di manager senior e di grande esperienza immediatamente disponibili per posizioni a lungo termine. Oltretutto, non si parla solamente di una popolazione over 50 (e oltre), per la quale le aziende potrebbero avere qualche perplessità in merito a posizioni permanenti non di vertice, ma anche di manager relativamente più giovani (età intorno ai 40 anni) e quindi più confacenti ad esigenze di lungo periodo.
In Europa, ma anche in Italia, emerge infatti con sempre maggiore evidenza un movimento di costante e progressiva diminuzione dell' età di coloro che valutano seriamente il TM come una possibile opzione professionale:

• sono molti i giovani manager di successo, nella fascia d' età prossima ai 40 anni, che si avvicinano con interesse allo strumento iniziando a ragionare seriamente su cosa fare per avviarsi lungo questo percorso
• su progetti di un certo respiro temporale (2-3 anni) ho già visto all'opera (per coinvolgimento diretto o per conoscenza) manager di circa 40 anni, ovviamente a fronte di progetti stimolanti dal punto di vista dei contenuti e sostenuti da un adeguato pacchetto economico. Il loro ragionamento è molto lineare: il mercato del lavoro sta radicalmente cambiando, meglio cavalcare oggi la tigre piuttosto che esserne divorati domani.

Per un potenziale cliente, i vantaggi sono quindi molto evidenti: poter colmare definitivamente in pochi giorni una posizione scoperta, con un manager immediatamente disponibile e con in più, in alcuni casi, una serie di caratteristiche tipiche dell'interim che il manager porta con sè.
Le implicazioni economiche legate alla variabile temporale sono di non poco conto: si ritiene che in media, tra tempo necessario per la ricerca di un nuovo manager e periodo di preavviso che lo stesso deve rispettare, un'azienda debba attendere almeno quattro mesi prima di poter procedere al suo inserimento.
Sempre ragionando in termini di media, è largamente condivisa l'assunzione secondo cui
un manager porti all'azienda per cui lavora un beneficio pari ad almeno tre volte i suoi compensi. Ciò significa che un significativo vuoto manageriale può costare all'azienda circa un anno in termini di contributo che può andare disperso. Indipendentemente da qualsiasi discussione se le medie utilizzate per l'esempio possano essere differenti, i valori con cui confrontarsi sono comunque significativi e degni di attenzione, quanto più elevato è il livello manageriale non coperto.
In secondo luogo, anche i costi di ricerca legati al canale temporary presentano un particolare beneficio per le aziende: infatti, nella maggior parte dei casi, una società di TM opera o a puro successo oppure con una quota minima iniziale, che scatta però solo alla presentazione dei manager e rappresenta di fatto una semplice copertura dei costi, e il resto a successo. Va da sè, che per poter operare in questo modo, la società di TM, almeno in Italia, debba essere in possesso della necessaria autorizzazione ministeriale per le attività di ricerca e selezione del personale.