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15Aprile
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Un modello di competenze per la famiglia professionale della Funzione Risorse Umane.
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Progetto: Un modello di competenze per la famiglia professionale della Funzione Risorse Umane

In che modo è possibile per la Funzione Risorse Umane giocare un ruolo differente rispetto al passato e come si esplica tale ruolo nel rapporto con il Top management e con la Linea?
Come è possibile valutare concretamente l'impatto di HR sul business?
Il modello di competenza HR è unico o dipende dall'organizzazione in cui si colloca?
Qual è la situazione in Italia?

Queste sono alcune delle domande dalle quali l'Associazione Italiana per la Direzione del Personale (AIDP) e SHL sono partiti per avviare un progetto di ricerca finalizzato alla definizione di un modello di competenze per il Manager HR italiano.

Non c'è dubbio che negli ultimi anni il ruolo e la funzione della Direzione del Personale in azienda sono molto cambiati, già il fatto che oggi sempre di più in molte organizzazioni venga definita come Direzione Risorse Umane, rende visibile tale cambiamento e fa intuire in quale direzione sta andando.

Cosa significa però in termini di competenze di ruolo questa modificazione?
Molti sono gli autori che si sono occupati di questa tematica negli ultimi dieci/quindici anni e molte sono le ricerche effettuate, soprattutto nel mondo anglosassone, da istituti prestigiosi come ad esempio la University of Michigan School of Business o la Society of Human Resource Management Foundation per citarne solo alcuni.

Il filo comune di tali ricerche, è appunto quello di identificare i cambiamenti avvenuti nelle organizzazioni e di definire le competenze della funzione HR affinchè questa possa essere in grado di fornire una risposta efficace alle richieste mutate.

Un elemento comune che fa da sfondo ai diversi contributi è da rintracciare indubbiamente nel mutato rapporto tra HR e business dell'azienda, tutti sembrano d'accordo nell'affermare che la funzione HR ha (o deve avere) oggi un ruolo diverso, in termini di coinvolgimento ma anche di ruolo da giocare in tale ambito. Tutto ciò implica skill mutate - ad esempio la conoscenza delle tematiche economico-finanziare diventa fondamentale, ma implica anche un modo nuovo di valutare il contributo di HR, ad esempio: qual è il valore aggiunto dell'apporto di HR in termini di sviluppo del business? E qual è il suo apporto in termini di innovazione o di comprensione dei cambiamenti?

Un altro elemento che emerge chiaramente nella definizione delle competenze di HR, risiede nella specificità del contributo di HR quale, appunto, gestore delle persone. Se il comportamento umano è una variabile determinante per l'efficienza e per l'efficacia di un'organizzazione in che modo e con quali strumenti HR si confronta con tali problematiche, in che modo è possibile misurare il suo contributo in termini di valore aggiunto all'azienda?

Questi sono solo alcuni dei temi che emergono dalle ricerche e che in Italia fino ad oggi sono stati poco studiati ed analizzati.

Il progetto di ricerca è iniziato nel dicembre 2002 ed ha visto la costituzione di un gruppo di esperti che comprende, oltre ad AIDP ed SHL, rappresentanti del mondo accademico - Università di Roma Facoltà di Psicologia e Università di Firenze Facoltà di Economia - e del mondo aziendale come ad esempio: Agenzia delle Entrate, Alenia Marconi System, Bulgari, Capitalia, Enel, Tim, Vodafone Omnitel. Questo gruppo ha lavorato per la definizione di un modello concettuale di competenze dell'HR Manager partendo da considerazioni che tenessero conto di variabili quali, l'ampiezza dell'organizzazione, il settore merceologico, la complessità, il sistema normativo, ecc. Sulla base di tale cornice di riferimento si è lavorato sull'individuazione delle competenze distintive di ruolo e quindi sulla definizione delle stesse.

Il prossimo passo della ricerca sarà la pubblicazione di tale modello concettuale sul sito internet di AIDP (www.aidp.it) affinché il numero maggiore possibile di operatori in tale ambito possa prenderne visione e fornire un feedback al gruppo di ricerca attraverso la compilazione di un questionario on-line che SHL ha messo a punto.

Alla luce dei dati empirici raccolti il gruppo di esperti lavorerà alla stesura del modello definitivo e nel mese di maggio avvierà una prima sperimentazione applicativa attraverso una valutazione a 360° on line su un campione di direttori del personale. A giugno avverrà quindi l'analisi dei dati con il supporto specifico dell'Università per la verifica della validità del modello e della sua applicabilità.

Nei mesi successivi AIDP ed SHL organizzeranno eventi specifici finalizzati alla pubblicizzazione dei risultati. Nelle prossime news vi aggiorneremo sul lavoro e per chi fosse interessato può collegarsi sul sito di AIDP per prendere visione del modello e compilare il questionario.

 

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