hronline
     n. 15 anno 2017

Sappiamo davvero cosa vogliono i Millenials dal lavoro?
L’approccio generazionale non sempre aiuta.

di Gabriele Gabrielli

Manager e HR non sanno sempre come orientarsi
Cosa attrae i più giovani al lavoro? Quali sono i fattori che i Millenials mettono al primo posto quando cercano o si trovano nelle condizioni di poter scegliere un'occupazione? E' prioritario per loro il livello di ricompensa economica o la corrispondenza dei contenuti del lavoro con i valori in cui credono e che vogliono perseguire anche nelle organizzazioni con cui collaborano? Sono più concentrati sugli interessi personali o credono che sia importante contribuire con il loro lavoro a cambiare in meglio il mondo in cui viviamo? Sono poi davvero disponibili a mettere in secondo piano una brillante carriera pur di garantirsi una buona qualità della vita?
Siamo letteralmente bombardati da queste domande a fronte delle quali però - ne siamo sempre più consapevoli - non sono disponibili risposte univoche. Tutt'altro in verità. E questo crea incertezza e molta confusione tra manager e HR che non sanno sempre come orientarsi per costruire pratiche efficaci per attrarre e motivare i più giovani.

La realtà che ci propone i media: i Millenials assegnano maggiore importanza al senso del lavoro che ad altri fattori
Peter Vanham, Global Leadership Fellow al Word Economic Forum, sintetizza in un articolo quello che sappiamo riguardo l'atteggiamento che i giovani hanno verso il lavoro, secondo la retorica più conosciuta negli Stati Uniti e in Occidente: "I Millenials assegnano maggior importanza allo scopo di un'organizzazione piuttosto che al pacchetto retributivo e cercano opportunità di apprendimento e sviluppo". Una fotografia confermata da una ricerca del 2015 condotta da Global Tolerance in Gran Bretagna. I risultati emersi, riportati in un articolo del The Guardian, mostrano come ben il 62% dei Millenials vorrebbe lavorare per un'impresa che ha un impatto positivo nella società, mentre una metà degli stessi preferisce un lavoro pieno di senso piuttosto che un alto salario. E' evidente come valori e preferenze di tal natura - espressi efficacemente dal titolo dell'articolo: Millenials want to work for employers committed to values and ethics - finiscano per influenzare enormemente le pratiche di recruitment adottate dalle imprese, costrette a riformulare le politiche per presentarsi più attrattive sul mercato del lavoro in termini di valori che le ispirano e reputazione, impegno verso la società, impatto del business nei riguardi della comunità e attenzione verso le persone. Non farlo assomiglierebbe a una pratica suicida, perché significherebbe rinunciare a una grande quantità di talenti disponibili sul mercato del lavoro. Siamo sicuri però che questa sia la realtà e che la restituzione più comune che viene fornita soprattutto dai media sia vera e in ogni contesto?

Le priorità sarebbero altre: prima la retribuzione, poi la carriera, infine il senso del lavoro
In effetti sono numerose le ricerche che suggeriscono di prestare molta attenzione nel leggere e interpretare dati non sempre convergenti. Secondo un autorevole studio condotto da alcuni ricercatori (Twenge J.M., Campbell S.M., Hoffman B., Lance C.E., "Generational Differences in Work Values: Leisure and Ectrinsic Values Increasing, Social and Intrinsic Values Decreasing", Journal of Management, 36, 1117-1142, 2010), per esempio, la generazione dei Millenials attribuirebbe molta importanza al valore della retribuzione e alle ricompense estrinseche, mettendo così in ombra quanto comunemente immaginato, ossia che i più giovani lavoratori presterebbero grande attenzione alla ricerca di lavori pieni di senso. Un esito questo che appare contraddire così la narrazione più diffusa sul punto e rafforzare invece il coro delle non poche critiche che sono mosse all'approccio generazionale (Sammarra A., Profili S., La diversità di età nei contesti di lavoro, Franco Angeli, Milano, 2017). Una recente ricerca del World Economic Forum (si veda la figura) confermerebbe la bontà di un atteggiamento improntato a maggior cautela, laddove segnala che i Millenials mettono al primo posto, tra i fattori più importanti da considerare nel lavoro, la ricompensa economica (financial compensation), seguita dalle opportunità di carriera e poi, ancora a distanza, lo scopo e il senso del lavoro.
In un articolo del The Guardian pubblicato a settembre dello scorso anno, Lauren Vesty non nasconde il suo stupore nello scoprire - leggendo i risultati di una survey condotta tra 26.000 membri di LinkedIn (si veda la figura)- che i Millenials rappresenterebbero la generazione meno influenzata dallo scopo dell'organizzazione per cui si lavora (the least purpose-driven generation). L'attenzione posta concretamente verso questo fattore, infatti, è più rilevante nella generazione dei Baby Boomers mentre decresce nelle successive. L'autrice dell'articolo aggiunge peraltro che tale risultato non significa che i Millenials non desiderino un lavoro pieno di senso, piuttosto denota "un significativo gap tra quanto essi desidererebbero davvero e come in effetti si comportano nella pratica".

Esistono differenti generazioni in giro per il mondo
Che fare allora? E' indubbio che queste evidenze per nulla univoche e a volte persino contraddittorie indeboliscono la posizione di quanti considerano solido e decisivo l'approccio generazionale per comprendere le differenze di atteggiamenti, preferenze e valori nel lavoro. In altre parole, non sembra sia così affidabile il presupposto su cui si fonda tale approccio secondo il quale "ogni generazione possiede valori e attitudini simili, come effetto della condivisione di esperienze ed eventi". Secondo alcune ricerche (Sammarra, Profili, cit.), infatti, le diverse evidenze che gli studi propongono "sembrano supportare l'idea che esistano differenti generazioni in differenti contesti nazionali". Per questo ci sentiamo allora di aggiungere, tenendo in conto la discussione aperta, che varrebbe la pena verificare se altri fattori sarebbero capaci di identificare gruppi diversi all'interno delle generazioni in funzione delle loro caratteristiche. In attesa che le ricerche e la pratica ci aiutino a chiarire le idee, conviene fare affidamento piuttosto - anziché a conclusioni che sembrano più assomigliare a stereotipi - a indagini maggiormente contestualizzate, senza trascurare di attribuire il peso che merita al trend generale che esalta l'importanza crescente dei valori e del senso del lavoro nel sostenere la motivazione di giovani e meno giovani.

Gabriele Gabriellli
Adjunct Professor di HRM and Organisation alla LUISS Guido Carli e Professor of Practice in People Management alla LUISS Business School
Presidente Fondazione Lavoroperlapersona (www.lavoroperlapersona.it)
 

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