n. 7 anno 2013

Simbologie organizzative
Come cambia il linguaggio nella “Direzione Risorse Umane”

di Fabio Marchionni e Eugenio Pelitti

Si potrebbero classificare le attività umane secondo il numero di parole di cui necessitano:
più gliene occorrono, e più c'è da pensar male della loro qualità.
Robert Musil

Ogni anno si avvicina quel periodo (alquanto esteso) in cui i giornali e le televisioni ci sommergono di notizie sulla Finanziaria: i nostri politici discutono, litigano, modificano, litigano ancora e riscrivono la Finanziaria per l'anno successivo. Ma di recente la terminologia è cambiata: il nuovo leitmotiv è il Patto di Stabilità, ancor più di recente Legge di Stabilità.

L'inizio potrebbe apparire un po' fuorviante, ma è utile a richiamare l'attenzione sui simboli, da sempre importanti nella storia dell'uomo. Attraverso i simboli comunichiamo in modo diretto ed immediato, e non c'è bisogno di scomodare la storia dell'arte per trovare i riferimenti più noti.

Anche nelle organizzazioni aziendali, che sempre più vivono e si nutrono di riti e miti, i simboli rivestono un'importanza straordinaria per ciò che si vuole comunicare all'esterno o all'interno. Non solo i simboli più propri della visibilità esteriore, quali i loghi delle aziende o delle marche da esse prodotti, ma anche i simboli del linguaggio utlizzato.

Ci vogliamo soffermare in particolare sul cambio d'abito che afferisce da alcuni anni alla Direzione del Personale. Oggi così descritta la "Direzione del Personale" non esiste quasi più ed è appannaggio e retaggio di culture che non hanno saputo/voluto rinnovarsi. La sostituzione è avvenuta a favore di una più moderna e "appealing" Direzione Risorse Umane.

Tutti parlano di risorse, da quelle materiali a quelle economico-finanziarie, senza tralasciare le risorse intellettuali: era perciò impensabile che chi si occupa della "più importante delle risorse" (come citano i manuali di management) trattasse ancora di "Personale". Ecco quindi la nobilitazione sul campo dei simboli, il "personale" (solitamente un costo) magicamente tramutato in "risorsa" (un valore).

Chi si ferma è però perduto, come ben insegnano i colleghi che si occupano di marketing. Le brand vanno mantenute costantemente aggiornate alle più moderne esigenze di comunicazione ed alle rinnovate sensibilità grafiche, linguistiche ed emozionali. Quindi anche la Direzione Risorse Umane deve aggiornarsi. Un veloce sguardo al panorama aziendale ci dice che DRU (acronimo pessimo) resiste ancora, ma inizia a soffiare un nuovo vento di cambiamento. La concezione dell'uomo in azienda ha superato la definizione di persona, sta ampliando il significato di risorsa, diventando sempre più "Capitale". Così, piano ma inesorabile, inizia ad apparire ai convegni, nei manuali, in azienda una nuova definizione: Human Capital.

Perché cambiare? Il personale non è forse più tale? E non era anche prima "capitale" o "risorsa"? Certo vi è sicuramente l'influenza delle mode, e in contesti organizzativi in costante aggiornamento, sempre in divenire e naturalmente sempre e comunque in trans-formazione, anche chi si occupa dei temi di risorse umane non può, non deve, stare fermo.

"Tutto cambia" recita la struggente canzone di Mercedes Sosa utilizzata nell'ultimo film di Nanni Moretti "Habemus Papam":

Cambia ciò che è superficiale
e anche ciò che è profondo
cambia il modo di pensare
cambia tutto in questo mondo

Cambia tutto cambia....

Di recente è stato fatto notare che anche la pronuncia di Elisabetta II, Regina di Inghilterra è cambiata; non si parla più di "Upper Received Pronunciation" (il mitico inglese della BBC), in quanto la sovrana negli ultimi anni ha optato per una pronuncia più vicina a quella dei suoi sudditi.

Quindi non deve stupire che anche i linguaggi delle organizzazioni cambino, anzi abbiano la necessità di mutare. E' solo un gioco simbolico, un maquillage per dimostrare agli azionisti di riferimento che l'azienda è organismo vivo ed in "mutamento", oppure è vera esigenza di business? Negli ultimi anni già si è ampiamente sperimentata la nascita (e oggi forse il tramonto?) delle Business Partnership.

Etimologia
Innanzitutto bisogna precisare che in nessuna lingua esistono i sinonimi. O meglio, con sinonimo non si intende un lemma di identico significato rispetto a un altro, bensì una parola che esprime un similare concetto. La ricchezza linguistica di ogni idioma oggi conosciuto è frutto della necessità di identificare inequivocamente ogni significato possibile, ed è proprio questa sterminata varietà ad essere veicolo di confusione a livello di significati.

Questo sarebbe già un primo ostacolo alla correttezza delle espressioni che oggi vengono utilizzate per definire il campo dell'ormai antica "Direzione del Personale". Con direzione si intende la guida che viene impartita al Personale, in quanto il sostantivo deriva dal verbo dirigere, guidare, con una parola ben nota: gestire.

Citando un altro film di Nanni Moretti potremmo ricordare che "Le parole sono importanti!", ovvero:

Una piccola storia (vissuta)
Qualche anno fa in una grande corporation, un giovane HR Manager si è trovato inserito in due differenti team HR all'interno della stessa azienda. Uno dedicato alla popolazione Corporate e denominato "National Personnel Department", l'altro, punto di riferimento per la popolazione aziendale dedicata ad una delle Business Unit operative, che probabilmente sentiva maggiormente l'influenza dei colleghi del ramo marketing/pubblicità e quindi era più veloce nell'innovazione, aveva già assunto la denominazione di "HR Department".

Nel secondo esempio (ed è sempre storia vissuta) vorremmo riportare la genesi di un moderno dipartimento di "selezione" aziendale. Il contesto di riferimento è quello di una grande multinazionale di matrice inglese. Negli anni 60 la denominazione ufficiale riportava "Servizio di Psicologia del Lavoro".(1) Negli anni '80 divenne Recruitment & Selection, ammodernato poi in Attracting, Recruitment & Selection alla fine dei ‘90, e dopo una breve parentesi come Employer Branding & Selection approdò infine all'attuale Talent Development (da preferire allo scandaloso - linguisticamente - Sourcing Department).

Volendo provare a fare un'ulteriore riflessione si potrebbe indagare come anche all'interno della Direzione Risorse Umane siano cambiati e continuino a mutare i nomi dei singoli dipartimenti. Di ciò che accade al termine "selezione" già abbiamo detto, proviamo a vedere quale sorte interessò un altro pilastro della gestione del personale, la formazione:

• Ufficio (poi nobilitato in Dipartimento) di Formazione
• Training Dept (un po' di inglese non si nega mai)
• Training and Education Dept
• Learning (alle volte mischiato a People/Management Development)

Cambiare è sicuramente importante. Ma il cambiamento deve portare con sé anche vero mutamento, non un semplice mascheramento, altrimenti non riusciremo ad allontanarci da ciò che fu già profetizzato nel "Il Gattopardo": "Se vogliamo che tutto rimanga com'è, bisogna che tutto cambi".

Un problema mai sopito
Con il rischio consapevole di andare fuori tema, è necessario dedicare almeno qualche riga a un argomento che accomuna, più di qualsiasi nomenclatura, chi si occupa di HR: il significato che i "non addetti ai lavori" attribuiscono alle Risorse Umane. Chiunque sia del mestiere ha sperimentato la difficoltà del riuscire a spiegare il proprio lavoro, combattendo contro preconcetti e giudizi sommari cui alla fine ci si abitua per il quieto vivere e la perdita di interesse nel cercare di convincere i propri interlocutori che le loro idee sono vaghe e confuse.

Proprio questa consuetudine tanto spiacevole dovrebbe far ragionare sulle cause che la motivano, e quindi sulle soluzioni che si possono mettere in atto. Una domanda si rivela necessaria: siamo sicuri che le HR Business Partnership abbiano aiutato la causa?

Mode manageriali
Ma c'è una difficoltà ancora più ardua da districare, che col passare degli anni e dei trend linguistici si allontana sempre più dall'espressione da cui siamo partiti, o almeno così appare.

Una funzione come quella del Personale, che annovera tra le proprie competenze anche la ristrutturazione organizzativa (su alcuni biglietti da vista appare addirittura HR Business Process Outsourcing Manager), non può non seguire le mode manageriali che ciclicamente attraversano le aziende più all'avanguardia (o che vogliono sembrare tali) modificandone completamente i nomi dei vari dipartimenti.

La Direzione del Personale è diventata Direzione Risorse Umane, con l'intento di valorizzare le persone mostrando come la considerazione che si attribuisce loro non è di mero interesse numerico ma di rilevanza strategica. A maggior ragione, per enfatizzare un concetto rimasto per troppo tempo ancorato al termine "Risorse", oggi si parla di Capitale Umano.

Inoltre, nel corso degli anni si è passati dall'italiano all'inglese, come se fosse dimostrazione di una più elevata professionalità e di una maggiore complessità (questa sì, per chi non conosce la lingua).

Lost in translation
Non si può negare che la fantasia di alcuni abbia portato cambiamenti a praticamente tutti coloro che lavorano in contesti aziendali, a maggior ragione se internazionali, in cui i già difficili equilibri nazionali vengono a scontrarsi con le direttive corporate, vanificando anni di sforzi dedicati a trovare soluzioni condivise, e in alcuni casi imposte, portando invece a difficoltà e sdoppiamenti: quante aziende non di base italiana hanno un proprio linguaggio interno che devono sempre tradurre quando si trovano a comunicare con la corporate?

Come riuscire dunque a farsi comprendere da tutti, se spesso non si riesce a trasmettere neppure il senso dell'effettivo ruolo svolto da una persona delle Risorse Umane (usando la terminologia ancora più in voga oggi, o forse semplicemente quella a cui siamo più affezionati)?

Per una definizione di...
Una definizione che si discosti dall'ormai classico Risorse Umane, che non sfoci nella vaghezza dello Human Capital ma che non sia vecchia quanto la Direzione del Personale, che provi a comprendere tutte le attività principali, dalla selezione al payroll, dalla formazione alla gestione, senza risultare troppo lunga e difficile da memorizzare ma nemmeno troppo breve e incompleta, che sappia convincere tutti, anche chi non mastica linguaggio aziendale...

Non siamo arrivati a dare una soluzione a questo utopico proposito, ma non vogliamo nemmeno provare a farlo, evitando di immetterci in un mercato già inflazionato da espressioni di dubbia validità volte semplicemente a innovare un linguaggio che non potrà che rimanere incompleto.

E mentre ci avviamo alla chiusura, dall'altro lato dell'oceano sta arrivando la nuova moda: Human Capital Director sta lasciando il posto a...Chief of Staff....ma questa è un'altra storia.

(1) Poiché parliamo di simboli una nota è importante - al direttore del Servizio di Psicologia del Lavoro, che era uno Psicologo, fu chiesto di vestire durante le ore d'ufficio il camice bianco del medico. La richiesta non venne neppure presa in considerazione. Eppure ci fu. E questo è sintomatico del valore simbolico di gesti e linguaggi. 

Fabio Marchionni è HR Business Partner di Wolters Kluwer Italia. (fabio.marchionni@wki.it)
Eugenio Pelitti è HR Manager della Divisione Tax & Accounting di Wolters Kluwer Italia. (eugenio.pelitti@wki.it)