n. 14 anno 2010

La funzione HR nell’”impresa estesa”: un ruolo che va oltre la business partnership

di Gabriele Gabrielli, Docente Università LUISS Guido Carli

Le trasformazioni che persone e organizzazioni stanno vivendo costituiscono un terreno di straordinarie opportunità per far evolvere e sviluppare competenze, ruolo e contributo dei professionisti HR e delle strutture che ne organizzano il lavoro. Comprendere il cambiamento è sempre difficile; governarlo in tutte le sue dimensioni, poi, è un'azione oltre ché complessa anche molto faticosa. Richiede di riposizionare visione, modi di lavorare e identità. La funzione HR, e la professionalità che esprime o che ad essa viene dinamicamente richiesta nei momenti di crisi e di espansione, è pienamente coinvolta in questo processo. Sta facendo i conti con una evoluzione senza precedenti e con molteplici soggetti che ne influenzano l'azione organizzativa; questi si moltiplicano, crescono di dimensioni e cambiano natura. Aumenta nel contempo l'autonomia degli individui e il loro protagonismo.
E' necessaria perciò una progettazione sempre più personalizzata anche nel campo dello human resource management. Molteplicità, apertura e inclusione sono le nuove dimensioni con cui fare i conti. Modelli e schemi tradizionali, infatti, non reggono l'urto dell'impatto. La concezione della funzione HR come business partner ha reso possibile l'evoluzione di una professione troppo ancorata a una visione chiusa e autoreferenziale, indirizzandola opportunamente verso la ricerca di un contributo più attento alle esigenze del business. Una evoluzione che ha consentito di acquisire la consapevolezza di una funzione "multi-ruolo", flessibile, capace di fornire risposte multiple e adeguate alla complessità. Il cambiamento in atto, le profonde trasformazioni degli ultimi anni e la recente drammatica crisi finanziaria ed economica hanno anche rimesso al centro dell'attenzione, però, la necessità che l'azione HR riscopra la sua più profonda ragion d'essere nella vocazione a conoscere, comprendere e valorizzare la persona. L'HR, ancor prima di un business partner, è stato sempre per sua natura un employee partner. Quando si abbandonano queste radici, la professionalità che la funzione esprime perde necessariamente di valore, perché lascia sul campo la sua "unicità" che è capacità di organizzare con competenza il "dare voce" a differenti prospettive, anche degli individui. Perciò è bene che l'azione HR rifugga dalla tentazione del dialogare con pochi, privilegiando "salotti" e incensando gli altari dell'elitarismo; è più consona alla sua vocazione, invece, sviluppare logiche e strumenti di direct marketing con i molteplici clienti che deve ascoltare, sostenere e servire in quella che Enzo Rullani chiama "impresa estesa".
Di fronte a tale complessità è legittimo dubitare che il bilanciamento delle diverse prospettive, aspettative e bisogni possa essere trovato con successo all'interno degli attuali schemi di gioco e di deleghe. La liquida complessità dell'economia e degli assetti produttivi, infatti, continua a mostrare che gli approcci eccessivamente semplificati "tengono" con molta difficoltà di fronte alla realtà e alle sue dinamiche. Viene da domandarsi, quindi, se siano maturi i tempi per riflettere e discutere sulla possibilità di immaginare un ruolo più ampio e innovativo di stakeholder partner per la funzione HR. In questo caso, è evidente come la "personalità" degli attori della funzione HR assuma rilevanza decisiva. Approfondendo questa prospettiva potremmo davvero scoprire ambiti organizzativi ed esigenze tali da far immaginare un ruolo e una funzione "al di sopra"; un ruolo "indipendente" che aiuti imprenditori, manager, collaboratori e tutti gli altri "portatori di interesse" e di "responsabilità" a far convivere e rendere sostenibili nel tempo, da un lato, i business plan e, dall'altro, i progetti delle molteplici "soggettività" che ruotano attorno all'organizzazione. Forse il modello attuale di gestione e sviluppo del capitale umano è troppo marginale e distante dagli ‘organi di gestione dell'impresa' per assicurare loro la necessaria visibilità e capacità di intervento sul fattore più critico per il business e per la società tutta.