n. 13 anno 2026

Algoritmi, rider e subordinazione: il Decreto 1° maggio 2026 cambia le regole

di Giorgio Manca

Con il “Decreto 1° maggio”, recentemente convertito in legge, il legislatore interviene in modo strutturale sul lavoro tramite piattaforme digitali, inserendo una delle innovazioni più rilevanti degli ultimi anni: una presunzione di qualificazione del rapporto quale subordinato ogni qual volta la prestazione risulti essere organizzata e gestita tramite sistemi algoritmici. 

La misura si inserisce in un provvedimento più ampio — che comprende incentivi all’occupazione, la disciplina del salario “giusto” e il contrasto al caporalato digitale — e il suo impatto va ben oltre il settore del delivery. 

L’articolo 12 del decreto conferisce un riconoscimento normativo al ruolo degli algoritmi nella qualificazione del rapporto. La disposizione, infatti, muove da un presupposto ormai evidente e diffuso nella prassi: il potere direttivo non si manifesta più necessariamente attraverso ordini impartiti da un superiore gerarchico, ma può essere esercitato (anche) tramite sistemi automatizzati che assegnano attività, determinano i compensi, monitorano la prestazione e condizionano l’accesso al lavoro. 

In questa prospettiva, la tecnologia non può più essere considerata neutra. 

Il comma 3 dell’articolo 12 stabilisce, a tal proposito, che se dalla piattaforma emergono indici di controllo o di eterodirezione, esercitati anche mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, con inversione dell’onere della prova a carico dell’impresa.

L’algoritmo come “datore di lavoro” funzionale

Dal punto di vista sistematico, la novità più rilevante è l’emersione dell’algoritmo come strumento di eterodirezione.

Il legislatore intende quindi statuire che la tecnologia va a impattare sia sul tipo di meccanismo di controllo che sulla qualificazione del rapporto, dove l’eterodirezione viene “alimentata” da strumenti tecnologici. 

L’assegnazione automatizzata delle prestazioni, i sistemi reputazionali e i criteri di ranking incidono in modo sostanziale sulla libertà del lavoratore, determinando una forma di controllo continuo, standardizzato e difficilmente eludibile da parte del rider.

Con questo, si vuole dire che sia sufficiente che le indicazioni provengano da una intelligenza artificiale per configurare subordinazione?

La risposta, quantomeno sul piano teorico, resta negativa: la subordinazione continua a richiedere un accertamento complessivo delle modalità di esecuzione della prestazione, come espressamente specificato dal comma 1 dell’articolo 12. Tuttavia, sul piano applicativo, il Decreto introduce un potente indizio normativo che spinge verso una riqualificazione in presenza di governance algoritmica della prestazione.

Ma è chiaro che alla piattaforma resta la possibilità di dare prova contraria rispetto alla presunzione di “subordinazione”.

In altri termini, il legislatore non dice che ogni utilizzo di tecnologia genera subordinazione, ma afferma chiaramente che l’automazione del potere direttivo è idonea a integrarla.

Il nodo dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori

Quale conseguenza del tema qualificatorio, emerge con forza quello dei controlli a distanza. 

I sistemi algoritmici utilizzati dalle piattaforme — e, più in generale, dalle imprese che adottano strumenti di intelligenza artificiale nella gestione delle prestazioni — presentano infatti un profilo di potenziale monitoraggio “anelastico” dell’attività lavorativa.

Il problema non è più solo teorico. 

Se tali sistemi vengono utilizzati nel contesto di rapporti di lavoro subordinato (anche per effetto della suddetta presunzione, applicabile ai rapporti di lavoro qualificati come autonomi dalle parti), si apre il tema della loro riconducibilità alla disciplina di cui all’art. 4 della legge n. 300/1970.

Si tratta della norma che, come è noto, preclude al datore di lavoro l’utilizzo di sistemi tecnologici finalizzati esclusivamente al controllo “diretto della prestazione”. L’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori consente, tuttavia, l’utilizzo di strumenti tecnologici per finalità organizzative, di sicurezza del lavoro o di tutela del patrimonio aziendale da cui possa derivare, indirettamente, un controllo sulla prestazione lavorativa. In tal caso, però, serve un accordo “autorizzativo” sindacale o un’apposita istanza autorizzativa all’Ispettorato del Lavoro (salvo non si tratti di “strumenti di lavoro” strettamente” necessari all’esecuzione della prestazione lavorativa).

Ora, le implicazioni relative all’applicabilità delle norme di cui all’art. 4 dello Statuto ai sistemi algoritmici delle piattaforme sono chiaramente significative: o l’azienda riesce a dimostrare che si tratta di “strumenti di lavoro” strettamente necessari all’esecuzione della prestazione lavorativa (e il che è tutt’altro che scontato) o vanno seguiti gli iter autorizzativi summenzionati (accordo sindacale vs. autorizzazione in Ispettorato del Lavoro).

D’altronde, laddove la tecnologia diventa anche strumento di valutazione e selezione della forza lavoro, il rischio di ricadere nell’ambito applicativo dell’art. 4 è concreto e difficilmente aggirabile.

Trasparenza algoritmica e nuovi obblighi

Il Decreto 1° maggio interviene inoltre sul versante informativo, imponendo alle piattaforme obblighi di trasparenza sui sistemi automatizzati. I lavoratori devono essere messi in condizione di comprendere i criteri che incidono su assegnazione delle attività, compensi e valutazioni, con diritto anche ad un intervento “umano” sulle decisioni automatizzate. 

Questi obblighi rappresentano una novità significativa, che si inserisce nel più ampio processo di regolazione dell’intelligenza artificiale e riprende, almeno in parte, la logica della direttiva europea sul lavoro tramite piattaforme.

Per le aziende, ciò implica una revisione dei modelli di gestione, non solo sotto il profilo giuslavoristico, ma anche in termini di governance dei dati e dei sistemi tecnologici.

Un tema destinato ad espandersi oltre i rider

Limitare la portata della riforma al solo settore dei rider sarebbe un errore prospettico.

Infatti, la centralità dell’algoritmo nella gestione del lavoro non è un fenomeno esclusivo della gig economy. Sistemi analoghi sono già utilizzati in contesti tradizionali: organizzazione dei turni, monitoraggio delle performance, valutazione della produttività, gestione delle presenze.

In tutti questi casi, la logica di sottofondo è la stessa: il potere direttivo del datore di lavoro è soggetto ad una crescente automatizzazione.

Il Decreto 1° maggio 2026 rappresenta, quindi, una prima presa di posizione del legislatore su un tema destinato a diventare centrale: il rapporto tra tecnologia, controllo e qualificazione del lavoro.

Dal punto di vista operativo, l’utilizzo di sistemi algoritmici nella gestione della prestazione espone le imprese a un duplice rischio: da un lato, rafforza gli indici di subordinazione, con possibili ricadute su inquadramento, contribuzione e più in generale sul contenzioso; dall’altro, impone una attenta verifica di compliance, in particolare ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, ove tali strumenti realizzino anche forme di controllo sull’attività. In questo contesto, diventa essenziale documentare il funzionamento degli algoritmi e le loro finalità, nonché interrogarsi, più in profondità, sulla sostenibilità dei modelli organizzativi fondati su un’ampia automatizzazione del lavoro, specie nei rapporti formalmente autonomi.

Dunque, la conversione in legge del Decreto 1° maggio 2026 segna un passaggio culturale prima ancora che normativo: il riconoscimento che l’algoritmo può svolgere, di fatto, le funzioni tipiche del datore di lavoro.

Per le funzioni HR, il messaggio è chiaro: l’adozione di strumenti tecnologici nella gestione della prestazione non è più un tema esclusivamente organizzativo o semplicemente informatico, ma incide direttamente sulla qualificazione del rapporto e sugli obblighi di legge.

Non escludo che anche le organizzazioni sindacali intendano far valere, sempre con maggiore incidenza, la possibile applicabilità ai sistemi algoritmici delle prescrizioni di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, aprendo un nuovo campo di confronto nell’ambito delle relazioni industriali.

In un contesto in cui l’intelligenza artificiale è destinata a espandersi rapidamente nei processi aziendali, la vera sfida non sarà evitare il “predominio” della tecnologia, ma governarla in modo conforme.

 

Avv. Giorgio Manca, Partner  Co - Head of Employment DWF (Italy)