n. 10 anno 2026

Trasparenza salariale: l’Italia alla prova della Direttiva UE 970/2023

di Ornella Patané

Tra aspettative confermate e dubbi ancora aperti, l’Italia si avvia a concludere il percorso di recepimento della Direttiva 970/2023 sulla trasparenza salariale con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto approvato dal Governo. Rispetto alla Direttiva europea, il decreto introduce molte semplificazioni a favore delle piccole e medie imprese italiane, ma altrettanti dubbi interpretativi e un’unica certezza ovvero la data di entrata in vigore del 7 giugno 2026.

La più grande semplificazione introdotta dal decreto riguarda il riferimento ai contratti collettivi per la definizione delle categorie di lavoratori che svolgono lavoro uguale o di pari valore. Ai sensi del decreto, costituisce “stesso lavoro” o “lavoro di pari valore” quello riconducibile al medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

Viene poi introdotta una presunzione di conformità ai principî di parità retributiva e di trasparenza a favore della contrattazione collettiva nazionale, ferma restando la prova  dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Il riferimento alla contrattazione collettiva, tuttavia, non risulta sempre adeguato ai fini di una compiuta attuazione della Direttiva, soprattutto per le imprese grandi. In primo luogo, perché non tutte le imprese applicano un contratto collettivo, trattandosi di una fonte di diritto privato. In secondo luogo, perché i livelli dei contratti collettivi sono generici e molto ampi. Infine, essi non prevedono livelli retributivi per le fasce più alte della popolazione aziendale, ovvero per quadri e dirigenti, ove si annida statisticamente la discriminazione retributiva di genere. Opportunamente, quindi, il decreto consente alle imprese di dotarsi di sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi dal datore di lavoro ad integrazione dei livelli previsti dalla contrattazione collettiva, purché basati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. 

Presenta dei problemi interpretativi la definizione di livello retributivo, che si differenzia da quanto previsto dalla Direttiva: definizione certamente importante perché su di essa si baserà il diritto di informazione e gran parte delle comparazioni introdotte dalla Direttiva per valutare la sussistenza di un gap retributivo di genere. Rientrano in tale definizione soltanto gli elementi continuativi e fissi, ad esclusione quindi degli elementi variabili, e tra gli elementi fissi solo quelli strutturali e non discrezionali o temporanei. La relazione illustrativa al decreto esemplifica quindi gli elementi esclusi, indicando tra questi anche i superminimi individuali, che invece sono costituiscono elementi sia fissi che continuativi.

Tale formulazione poco chiara da un punto di vista lessicale prima ancora che giuridico, introduce non poche incertezze interpretative soprattutto perché pare vanificare lo scopo della Direttiva volto a comparare tutti gli elementi retributivi, fissi, variabili e in natura proprio al fine di rinvenire eventuali situazioni di discriminazione.

Quanto alla fase di recruiting, il decreto precisa che le informazioni sul livello retributivo vanno fornite negli avvisi di posto vacante e che ai candidati non possono essere richieste informazioni sulla retribuzione percepita, in alcun modo, neppure indirettamente tramite soggetti terzi, quali ad esempio le società di head hunting o di recruiting.

Con riferimento al diritto di informazione di ogni lavoratore sui livelli retributivi medi degli altri lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, il legislatore italiano, anche in questo caso introduce una semplificazione, prevedendo che tale obbligo possa essere assolto anche mediante pubblicazione dei livelli retributivi medi sulla intranet aziendale o area riservata del sito.
Quanto ai rimedi in caso di violazione della Direttiva, il decreto rinvia a quelli già definiti nel Codice della Pari opportunità per tutti gli altri casi di discriminazione.

Dal decreto derivano dei punti fermi su cui le imprese devono lavorare sin da subito per adempiere agli obblighi più urgenti che entreranno in vigore dal 7 giugno prossimo. 

È certamente urgente regolamentare il diritto di informazione dei lavoratori rispetto ai livelli retributivi medi dei dipendenti che svolgono stesso lavoro o lavoro di pari valore: è quindi necessario redigere una policy ad hoc ove disciplinare le modalità di esercizio di tale diritto e darne pubblicità all’interno della propria organizzazione per consentire a tutti i dipendenti di esercitare tale diritto sin dal 7 giugno prossimo. Parallelamente, occorrerà  adottare delle remuneration policy adeguate ai sensi della Direttiva indicando i criteri, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, con riferimento a tutte le componenti retributive, fisse, variabili e in natura, non previste dalla contrattazione collettiva.
Sarebbe opportuno svolgere anche un’analisi organizzativa volta ad una classificazione dei propri dipendenti in cluster organizzativi omogenei ad integrazione dei livelli del contratto collettivo al fine di evitare che la misurazione del gap all’interno dei livelli del contratto collettivo, normalmente generici e ampi, faccia emergere un divario retributivo anche superiore a quello tollerato.
Quanto alla fase di recruiting, le imprese dovranno adottare, già dal 7 giugno 2026, delle policy di recruiting aggiornate alle notevoli novità introdotte e fare formazione a chi si occupa all’interno delle aziende di tale delicata fase.

Già oggi le imprese hanno quindi tutti gli strumenti per dare attuazione agli adempimenti della Direttiva più urgenti che entreranno in vigore per primi.

 

avvocata Ornella Patané, partner di Toffoletto De Luca Tamajo