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     n. 7 anno 2021

Competenza e felicità

di Dino Caprioni

Il libro di Paolo Iacci, "Sotto il segno dell'ignoranza" è un invito a riflettere su cause ed effetti della contemporanea ignoranza che ha preso il dominio del cervello e della società, cancellando il merito dell'intelligenza e annullando il valore della competenza quali costituenti dell'identità socio-culturale e professionale dell'individuo.

Il tema dell'ignoranza diffusa si presta a diverse chiavi di lettura. Ne ho individuata una, legata anche al mio mondo professionale del management delle Risorse Umane, e ho riflettuto sul rapporto che intercorre tra competenza e felicità, collegati dalla giusta tensione al benessere dell'individuo.
Considero pertanto la competenza come fattore primario dell'equilibrio di benessere che ognuno tende a raggiungere nello scorrere della normalità del proprio vivere, comunemente inteso come qualità del tempo distribuito fra lavoro e non lavoro. La competenza vista non solo come necessaria ad esplicare in maniera valida ed efficace un dato compito, ma come capacità di ciascuno di mirare al medesimo obiettivo della felicità nella società in cui vive.
Secondo questa mia lettura, non lasciarsi andare all'ignoranza è ambire a un miglioramento costante per realizzare il desiderio di felicità. Richiamando l'etimologia della parola "desiderio" (dal latino de-, e sidus, "stella", letteralmente, "cessare di contemplare il cielo stellato"), penso che il desiderio di contemplare un domani migliore, più felice, passi attraverso la «costante valorizzazione delle competenze».

Cosa è la competenza? Il sostantivo deriva dal verbo di origine latina cum-petere: sta ad indicare un'azione di "andare insieme, far convergere in un medesimo punto, anche nell'accezione di gareggiare o di mirare ad un medesimo obiettivo". La competenza è una qualità specifica dell'individuo, quella di saper combinare "un comprovato insieme di risorse, fatto di rappresentazioni, conoscenze, abilità, capacità e comportamenti, per gestire o affrontare in maniera efficace delle situazioni, in un contesto dato". Individui "competenti" si uniscono, gareggiano, mirano ad un medesimo obiettivo di una società migliore, più felice.

Guardando al mondo dell'organizzazione aziendale, tra i temi post-pandemici prevalenti nell'area delle Risorse Umane, si parla tanto di "wellbeing", di benessere delle persone, come fattore necessario, anzi ora indispensabile nella gestione della risorsa umana. A tal proposito si elaborano ricette consulenziali per instaurare, migliorare o ottimizzare il benessere dell'individuo, durante il tempo sia del lavoro (work) sia del non-lavoro (life), anche tramite l'uso della tecnologia, dei dati raccolti e della realtà aumentata.

Molti leader HR parlano con passione del bisogno di creare un certo equilibrio vita-lavoro (work-life balance) con un nuovo dosaggio di soluzioni. L'impatto degli ultimi dodici mesi ha incoraggiato le organizzazioni a rivedere le loro strategie del benessere. Ciò comporta un allontanamento dalla modalità in voga fino a un anno fa dei wellbeing-benefits, una sorta di menu a scelta tra offerte di palestre in loco, programmi di massaggi, sessioni di yoga e meditazione e snack e tisane salutari, per concentrarsi sull'urgente bisogno di benessere mentale dei dipendenti e reagire a questi tempi difficili.

Per anni si è discusso intorno alla frattura teorica tra i due mondi del "work" e del "life", come se il lavoro non fosse una risorsa essenziale della vita e della felicità delle persone. Per colmare questa frattura, ora si suggeriscono soluzioni e attività di recupero che però rischiano di diventare unilaterali, limitate cioè dall'idea di benessere che ha chi le propone e le paga: "ti dico io, fidati, quello che ti fa star bene". Piuttosto, il benessere è un mezzo risultante dal mix adatto di risorse per raggiungere il medesimo traguardo della felicità, che appartiene ad ognuno, non va delegato, non deriva da una formula binaria di work e life.

Il contratto psicologico tra datore di lavoro e dipendente si è evoluto sotto la spinta del Covid-19. È chiaro l'effetto di questo nuovo rapporto quando è volto allo scopo di coinvolgere i dipendenti in modo efficace, al fine di migliorarne le prestazioni e la produttività, rinforzare la resilienza, far fronte al cambiamento dirompente della digitalizzazione, che prevede che 40% in media di attività svolte oggi da persone saranno automatizzate nei prossimi 5 anni. Non altrettanto evidente appare invece il nuovo contratto psicologico tra datori di lavoro e collaboratori se si considera l'attenzione al benessere delle persone in maniera assoluta, nell'accezione di mirare ad un medesimo obiettivo senza scopo di strumento aziendale.

Se è vero, come dimostrano studi di tipo psicologico e rapporti sulla profittabilità delle imprese, che il maggior benessere dell'individuo, raggiunto come persona sociale, genera un equilibrio ottimale che ne migliora progressivamente performance e rendimento anche sul posto di lavoro, sarebbe innovativo da parte delle imprese servire il benessere dei dipendenti come fine e non come mezzo, trasformando la formula della misura del wellbeing da "work + life" a "work x life". Qui la variabile dipendente della qualità del tempo-al-lavoro diventa un moltiplicatore del benessere individuale. Attraverso la «costante valorizzazione delle competenze» individuali delle sue Risorse Umane, l'impresa assume un ruolo visibile e misurabile sul risultato finale netto del benessere, rimuovendo la ricorrente convinzione che la felicità «sia ottenibile solo dopo il lavoro o, ancora meglio, malgrado il lavoro».

Il benessere della persona nella sua accezione più ampia è influenzato da diversi elementi tra cui la salute mentale e fisica, un ambiente di lavoro positivo, l'opportunità di crescita personale, la distribuzione del tempo, la stabilità finanziaria. Un programma aziendale di benessere affronta tutti questi elementi. Investire nel benessere dei collaboratori porterà certo ad una consapevole resilienza, all'adesione alla cultura aziendale, all'ottenimento degli obiettivi, ad una maggiore libertà di idee e di innovazione; innescherà l'intelligente flessibilità della gestione del tempo, la formazione continua, l'acquisizione delle capacità tecniche necessarie al successo aziendale, il miglioramento della produttività, la riduzione delle assenze, la diminuzione del costo di rimpiazzo, il contenimento del conflitto e l'eliminazione dello stress e dei rischi di molte forme di malattie sia fisiche che mentali sul posto di lavoro. Di conseguenza aumenteranno la competitività e la forza attrattiva, sia di talenti sia di investimenti, e si creeranno nuovi posti di lavoro, in eccesso su quelli che scompariranno per l'avanzare dell'intelligenza artificiale e del machine learning, e si metterà in moto una dinamica tra domanda e offerta di lavoro inclusiva e creativa, alimentata dalla valorizzazione della competenza.

Infine, stare bene come persone al lavoro e nella vita richiede che la competenza rimetta il cervello al suo posto, in testa, anziché lasciarlo dove lo abbiamo messo noi, in tasca, sotto forma di smartphone. Il libro di Paolo Iacci è una viva voce di risveglio per chi opera per le Risorse Umane nelle aziende, per chi prende decisioni sul recovery fund, per i reggenti delle Istituzioni e soprattutto per le giovani generazioni che animeranno la next EU generation. La cura della competenza non solo è il vaccino contro l'ignoranza, virtuale o fattuale che sia, ma permette a ciascuno di realizzare i suoi desideri e a tutti di «guardare il cielo stellato» sopra una società più felice.

 

 

 

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