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     n. 20 anno 2020

Stato dell’arte e prospettive future in materia di smart-working

di Edgardo Ratti

L'evoluzione (negativa) della situazione sanitaria legata all'emergenza Covid-19 ha indotto il Governo, con recente provvedimento (Delibera del Consiglio dei Ministri 7 ottobre 2020), a dichiarare protratto lo stato di emergenza sino al 31 gennaio 2021.

Ecco allora che è facile immaginare un rilancio dell'istituto dello smart-working che senza dubbio, negli ultimi tempi, aveva registrato un calo applicativo visto che molte aziende avevano cominciato ad avviarsi ad un progressivo, ed a volte massivo, rientro al lavoro in modalità fisica.

Occorre, a questo punto, fare innanzitutto il punto della situazione e mettere qualche chiaro paletto in materia di smart-working.

In primo luogo, la possibilità di dare corso allo smart-working senza gli accordi individuali previsti dalla legge (il riferimento è alla L. n. 81/2017) permane sino al 31 dicembre 2020 e (almeno per ora) non sino al termine dello stato di emergenza, ad oggi fissato per il 31 gennaio 2021, posto che il provvedimento con cui è stato esteso lo stato di emergenza non ha modificato la previsione dell'art. 90, 4° comma, del cd. Decreto Rilancio che, per l'appunto, prevede tale (eccezionale) facoltà solo sino alla fine del corrente anno.

In secondo luogo, al momento, lo smart-working non è un diritto per i lavoratori o meglio per la maggioranza di essi nel senso che deve essere obbligatoriamente concesso solo a (poche) determinate categorie di lavoratori sempre che, beninteso, tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Fanno parte di tali categorie privilegiate i lavoratori cd. "fragili" ossia quei lavoratori che, ai sensi dell'art. 90 del cd. Decreto Rilancio, risultano, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19 in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunosoppressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da co-morbilità che possono caratterizzare una situazione di maggior rischiosità accertata dal medico competente. Ulteriore categoria di lavoratori che hanno diritto allo smart-working sono, ai sensi dell'art. 5 del D.L. n. 111/2020, i genitori lavoratori per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente che sia minore di 14 anni di età; e ciò fermo restando che, nel caso in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il lavoratore genitore potrà astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo di quarantena fruendo, per tale periodo, in luogo della retribuzione, di un'indennità pari al 50% della retribuzione stessa.

In terzo luogo, restano ferme le categorie di lavoratori, già previste dall'art. 18, 3° comma, della L. n. 81/2017, cui il lavoro agile deve essere accordato, sussistendone la possibilità, in modo prioritario e cioè le lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità ed i lavoratori con figli in condizione di disabilità ai sensi dell'art. 3 della L. n. 104/92.

Ne deriva che, negli altri casi, il lavoro agile potrà essere negato dall'azienda anche se, sul punto, vale sempre la considerazione per cui le buone policy aziendali dovrebbero sempre farsi carico, per sensibilità sociale e comunque per contribuire al buon clima aziendale (indispensabile ai fini della pace sociale e sindacale nonché della retention del personale), di favorire, ove possibile, la concessione dello smart-working a tutti quei lavoratori che possano vantare situazioni di particolare difficoltà o pericolosità nel rendere la prestazione tramite la presenza fisica. E quindi, per fare un esempio, potrebbe costituire in ogni caso una buona policy aziendale quella di valutare, ove possibile, la concessione dello smart-working anche a quei lavoratori che convivono con persone che si trovino in un accertato stato di fragilità di salute: in tale ipotesi, ovviamente, le richieste dei lavoratori dovranno essere corredate da un'autocertificazione con cui i predetti dichiarino, sotto la propria responsabilità ed assumendosene tutte le responsabilità anche eventualmente disciplinari, l'esistenza di una siffatta situazione.

Tali policy aziendali sarebbero peraltro raccomandabili anche perché in linea con le indicazioni rese dalla legislazione emergenziale che, dapprima con il protocollo siglato in data 14 marzo 2020 (così come integrato il 24 aprile 2020) e da ultimo con il Dpcm del 13 ottobre 2020, ha sempre invitato a fare ricorso il più possibile al lavoro agile.

Tracciato il quadro dello stato dell'arte, è interessante compiere qualche riflessione sulle prospettive future dello smart-working partendo dall'assunto che potrebbe avere verosimilmente un incremento applicativo di qui ai prossimi mesi.

La prima considerazione che si pone riguarda il contenuto dei prossimi interventi governativi sul tema, non essendo per nulla esclusa la possibilità che tali interventi possano essere preordinati a creare un'ulteriore accelerazione sull'utilizzo dell'istituto; per il ché però non resta che attendere l'evoluzione della situazione e quindi anche i relativi provvedimenti.

Un'ulteriore considerazione riguarda, soprattutto nell'ottica di implementare sempre più l'utilizzo dello strumento in parola, l'esigenza di tutelare maggiormente, da una parte, la riservatezza dei dati aziendali trattati e, dall'altra, il diritto alla disconnessione dei lavoratori. Tematiche per cui sarebbe opportuno adottare, laddove ciò non fosse già avvenuto, specifiche policy aziendali in grado di indicare ai lavoratori i comportamenti virtuosi da seguire.

In conclusione, alla luce della possibile ulteriore implementazione del ricorso al lavoro agile, appare opportuno che le aziende, laddove non si siano ancora pienamente strutturate in tal senso, si attrezzino al più presto tramite, soprattutto, l'elaborazione e l'adozione di opportune policy che possano rispondere ai bisogni, da una parte, del datore di lavoro (si pensi, ad esempio, alla tutela dei dati aziendali) e, dall'altra, della popolazione aziendale (si pensi, ad esempio, all'estensione dello smart-working anche al di fuori dei casi di legge) sì da realizzare quel trade-off vincente che dovrebbe caratterizzare ogni organizzazione aziendale ed ambiente lavorativo.

avv. Edgardo Ratti, Co-Managing Partner Littler 

 

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