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     n. 20 anno 2020

Risorse umane, un bene da tutelare e verificare

di Salvo Castiglia

Le persone, soprattutto in questo momento di crisi, costituiscono un bene primario per le aziende e per la continuità del business: fanno la differenza, non solo per la preparazione e la professionalità, ma anche per le caratteristiche intrinseche che determinano la loro affidabilità.
Conoscere le persone diventa quindi indispensabile sia per accrescere il business sia per creare e solidificare un team.
L'analisi del curriculum è il primo passo fondamentale per le risorse umane. Il Curriculum Vitae viene inviato dal candidato e l'azienda entra per la prima volta in contatto con i dati e le informazioni. È bene a questo punto che l'azienda verifichi che le informazioni dichiarate dal candidato siano veritiere e che si occupi di individuare gli eventuali rischi che può comportare la collaborazione con il soggetto. Per tutelarsi da potenziali rischi reputazionali, da conflitti d'interesse, ma anche da reati quali riciclaggio, finanziamento al terrorismo e ecc. - come previsto dal dlg 231 del 2001 o dalla direttiva 849 del 2015 - un'azienda può proceduralizzare un pre-employment screening.
Ad esempio, si pensi a un cuoco o a un inserviente che si deve occupare della cucina di una piattaforma petrolifera. Oltre alla professionalità e alle caratteristiche idonee a ricoprire il ruolo designato, questo deve dimostrare di essere affidabile dal punto di vista dell'integrità morale. In un caso specifico è stato scoperto attraverso noti social network che un candidato usava un nickname che compariva in diversi video, gruppi e forum in cui venivano sostenute campagne della Jihad:il soggetto in questione non era un normale simpatizzante, ma era attivo nella propaganda.
L'azienda per evitare di incorrere in questi rischi può chiedere al candidato una serie di documenti e accertare la loro attendibilità, oppure affidare il compito a un soggetto terzo. In questo caso spetterà a quest'ultimo occuparsi di verificare l'integrità morale e l'affidabilità del soggetto, rivelando anche eventuali contraddizioni dichiarate dal candidato.Il soggetto terzo, ricevuto regolare mandato, dimostrando professionalità sia relativamente all'origine delle fonti, sia all'esattezza delle informazioni, potrà dare un valido supporto utilizzando lo strumento definito "backgroudcheck". Verificare le informazioni da fonti aperte in questo caso può essere utile a individuare gli eventuali rischi che può comportare la collaborazione con il candidato.
Come previsto dal D.lgs 276/2003 all'art. 8 è fatto divieto di indagare o avviare la selezione su dati sensibili come ad esempio convinzioni personali, affiliazione politica, credo religioso, orientamento sessuale. Inoltre, non ci si può basare su eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro, a meno che incidano sulle modalità di svolgimento dell'attività lavorativa o che costituiscano un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell'attività lavorativa. A questo va ampliato il concetto previsto D.lgs 198/2006 per le pari opportunità tra uomo e donna, che vieta di orientare la selezione sul genere.
Ma è bene evidenziare che conoscere una risorsa diventa fondamentale non solo per la continuità del business ma anche per il rapporto fiduciario che si viene a istaurare con il dipendente. Se è vero che il management aziendale deve riuscire a creare un attaccamento del lavoratore all'azienda, è anche vero che un profilo con una solida integrità morale ed etica sarà più facile trasmettere i valori dell'azienda stessa.
In conclusione, è bene dunque creare una procedura che preveda una serie di informazioni in linea con la legge e che allo stesso tempo renda proficua l'analisi. La stessa procedura deve omogeneizzarsi con le diverse aree aziendali che non sono di esclusiva competenza degli HR ma vede anche il legal e l'area di interesse in cui andrà ad operare.

 

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