n. 3 anno 2019

Formazione concreta

di Angelo Pasquarella

Premessa 

Con questo intervento vorremmo invitare i lettori a riflettere sulle nuove sfide che la società della conoscenza pone a coloro che si occupano di formazione aziendale. In secondo luogo vogliamo suggerire un rovesciamento della prospettiva presentando quella che noi chiamiamo Formazione Concreta: un approccio che si focalizza sulle persone ed è finalizzato a favorire l'apprendimento di queste ultime attraverso il conseguimento di un obiettivo aziendale.

Se il mercato e la società cambiano, deve cambiare anche il modo di fare formazione
L'odierno contesto economico impone alle aziende una velocità maggiore nell'affrontare i mercati e nel rinnovare i prodotti. Conseguentemente dobbiamo anticipare i bisogni di domani e, in virtù di questi, sviluppare conoscenze che devono essere rapidamente rese operative.Ci troviamo in un contesto di innovazione accelerata in cui spesso i precedenti modelli organizzativi sono entrati in crisi, indebolendo così anche i tradizionali paradigmi formativi.
Molti ci esortano a essere proattivi e creativi, sufficientemente flessibili e intraprendenti da non lasciarci spaventare dai cambiamenti in atto, ma anzi da prevederli e addirittura indirizzarli. Una bella differenza rispetto alle logiche industriali, in cui il modello organizzativo assorbiva l'autonomia dei lavoratori. Ma se le aspettative sono così radicalmente cambiate, è naturale che i metodi formativi debbano a loro volta aggiornarsi. D'altronde, lo sosteneva Reg Revans già trent'anni fa: «Learning cannot be solely the acquisition of new programmed knowledge, howsoever important the possession of that knowledge may be»(1). La tradizionale lezione d'aula spesso risulta insufficiente e deve essere pertanto affiancata da interventi che colleghino l'obiettivo formativo col perseguimento di concreti risultati aziendali.

Il modello di Formazione Concreta: ribaltare il rapporto tra teoria e prassi
In principio fu appunto Action learning. Ma dagli anni Ottanta ad oggi sono cambiate molte cose e l'equazione di Revans si è necessariamente evoluta(2). Il principio di base resta però valido: per apprendere è essenziale entrare in azione e riflettere sui risultati. Questo è anche l'assunto che dovremmo promuovere. La difficoltà sta nel capire come farlo. Il risultato formativo può coincidere con un obiettivo aziendale contestualizzato, reale, definibile e quantificabile? Se la nostra risposta è positiva dovremmo realizzare programmi di formazione che si sviluppano man mano che procede l'attività lavorativa.
Ma è sempre utile la Formazione Concreta? No. Facciamo un esempio per tutti. Pensiamo all'apprendimento di una nuova normativa. A seconda della sua complessità, saranno certamente più adatti strumenti di formazione a distanza o in aula, possibilmente arricchiti da un gran numero di esempi.

In che cosa consiste la Formazione Concreta?
La Formazione Concreta, come altre forme di formazione calate all'interno dell'attività lavorativa, vede il partecipante come protagonista sia dell'azione sia dell'apprendimento. È però monitorata, animata e assistita dal formatore che ha lo scopo di far sì che i partecipanti prendano coscienza dei metodi utilizzati, delle difficoltà che sorgono e delle soluzioni che si possono trovare. Il processo si articola in periodi di lavoro autonomo o di gruppo alternati da incontri di razionalizzazione dell'esperienza e di fissazione di obiettivi intermedi, verso il conseguimento del risultato prestabilito.
Il risultato aziendale rappresenta insomma la cifra dell'apprendimento conseguito dai partecipanti di un intervento di Formazione Concreta.
Immaginiamo ad esempio un progetto che l'azienda intenda realizzare. Immaginiamo anche che, come spesso capita, le persone che lo devono realizzare non siano specializzate nel lavoro per progetti. Come fare? Una prima strada più tradizionale sarebbe di fornire le basi teoriche del lavoro per progetti, sperando poi che le persone che lo hanno frequentato riescano a declinare quanto appreso nella pratica. Potrebbe funzionare forse, ma le difficoltà e i dubbi non sono pochi.
La proposta in termini di Formazione Concretaè di rovesciare il percorso di apprendimento. La concreta messa in opera del progetto sarà realizzata di persona dai partecipanti e, man mano che le attività avanzano, due formatori/facilitatori forniranno al gruppo le parti teoriche e metodologiche del lavoro per progetti.
Altre situazioni tipiche sono i casi di cambiamenti organizzativi, riconversioni del personale, riorganizzazioni, implementazione di nuovi servizi, proposte di nuovi prodotti, ecc.

Tre barriere che possono impedire di apprendere
In ogni forma di apprendimento dobbiamo però superare tre barriere: la barriera motivazionale, la barriera cognitiva e la barriera applicativa.
In che cosa consistono queste barriere?
La barriera motivazionale è il primo grande ostacolo per l'apprendimento: se non siamo motivati, se non vogliamo imparare, non impareremo. Peraltro nell'apprendimento degli adulti, imparare qualcosa di nuovo può anche voler dire mettere in discussione il vecchio: si deve demolire prima di costruire. E questo è molto faticoso.
La seconda barriera è quella cognitiva: se sono motivato, ma non capisco, non apprenderò. Una volta che avrò imparato dovrò mettere in pratica ciò che ho appreso e questa è la terza barriera da superare. Forse la più difficile.

Perché la Formazione Concreta facilita il superamento delle tre barriere?
Nella Formazione Concretale tre barriere si superano più facilmente. Possiamo non aver voglia di intraprendere un percorso formativo che possiamo sospettare essere magari noioso, che ci faccia perdere parte del nostro prezioso tempo o che ci appaia lontano dai nostri interessi o poco comprensibile. Ma come rifiutare di mettersi in gioco se il gioco è il nostro stesso lavoro? Se l'obiettivo è un obiettivo lavorativo?
Per questo gli interventi di Formazione Concreta risolvono più facilmente il primo ostacolo, quello motivazionale.
Quanto alla barriera cognitiva non vi è dubbio che non imparerò se non riuscirò a capire quello che devo imparare. Però è più facile capirlo se sto realmente vivendo una esperienza calata nella mia attività.
La Formazione Concreta va dal concreto dell'azione alla formalizzazione del modello. L'esperienza stessa rappresenta quindi il substrato di ciò che devo comprendere. Capire diventa semplicemente partecipare alle attività e riflettere su quello che è stato fatto (e che sto facendo) con l'aiuto dei formatori/facilitatori.
La barriera applicativa è quella più difficile da superare perché passare dalla teoria alla pratica senza mai aver messo concretamente in atto delle nuove conoscenze non è né facile né scontato. Di fatto, molto spesso capita che, una volta finita la lezione d'aula, ci troviamo da soli ad affrontare un problema che nella nostra testa potremmo anche saper risolvere, solo che non abbiamo mai provato a farlo per davvero.
Avere però esperienza concreta e guidata nella soluzione di quel tipo di problema o di attività, ci permette di avere maggiori probabilità di risolverlo in autonomia.
L'esperienza di percorsi formativi calati negli obiettivi che tipicamente dobbiamo raggiungere sul lavoro ci aiuta a sviluppare le conoscenze tacite, cioè quelle competenze che non sono propriamente insegnate ma hanno una dimensione prevalentemente personale e difficilmente formalizzabile. Un'esperienza formativa di tipo concreto contribuisce infine al miglioramento dell'intelligenza pratica, cosa non scontata quando la formazione tradizionale è prettamente teorica.

Per concludere, ci auguriamo che si affermino sempre più gli interventi formativi che si ispirano ai criteri che abbiamo sopra descritto. Sia che si parli di action learning, di formazione-intervento o di Formazione Concreta, crediamo sia essenziale che la formazione aziendale diventi maggiormente incentrata sul perseguimento dei risultati aziendale.

(1) R. REVANS, ABC of Action Learning, Bromley, Kent: Chartwell-Brat, 1983.
(2) Learning= Programmed knowledge + Questioning insight.