n. 13 anno 2018

Diversity, etica digitale e HR del futuro

di Renato Boccalari

Ovvero, a quali condizioni la digitalizzazione potrà sostenere la valorizzazione della Diversity e la "messa al centro" della Persona 

• La Diversity

Anche la recente ricerca condotta da Linkedin sui "Global Recruiting Trends" ha individuato nella Diversity il trend di gran lunga più impattante sulle prassi HR nei prossimi anni.
La diversity si declina in segmentazioni diverse e crea profili di motivazioni, valori e attese differenti:

• Per fase di vita aziendale
• Per genere
• Per età e generazione
• Per orientamento sessuale
• Per tipo e livello di talento e competenze
• Per provenienza geografica, lingua, cultura e religione
• Per Ruolo, Famiglia Professionale, Livello organizzativo, 
• E molte altre ancora, potenzialmente infinite

La Value Proposition dovrà quindi perseguire sempre più quell'idea di "personalizzazione del servizio" che è nata ed è diventata l'autentico sogno del Marketing, per poi estendersi al mondo delle HR, all'insegna dell'equivalenza gestionale "Client Relationship Management=People Relationship Management".

Capi, HR e consulenti HR dovranno trasformarsi in "esperti di Talent Diversity", in "provider di servizi" e di opportunità di sviluppo alla persona, nelle sue differenze di età, di fase di vita aziendale, di genere, di orientamento sessuale, di ruolo e livello organizzativo.
Il focus si dovrà spostare "dal Prodotto (le Politiche, i sistemi e strumenti HR) al "Cliente" cioè alla Persona vista come "user", che utilizza i servizi e le opportunità che gli vengono messe a disposizione, per realizzare, con l'azienda come partner al suo fianco, il suo progetto di vita e professionale.

• L'Etica Digitale

La digitalizzazione ed i Big Data, applicati alla gestione delle persone e trasformati in People Analytics, offrono una sponda potente a queste necessità di fondare su nuove basi lo scambio di valore fra Persone e Azienda.
Ma oltre alla competenza e alla capacità di estrarre e interpretare questi dati, per i Professionisti delle Risorse Umane occorrerà, ancor di più che in passato e in forza della natura "unica" della "materia" di cui si occupano, dotarsi e mettere alla base del proprio agire un "ingrediente" professionale di cui oggi si parla pochissimo e che si chiama Etica, come sempre quando lo sviluppo della Tecnologia offre all'uomo una nuova possibilità, dall'energia nucleare alla genetica alle biotecnologie, per orientarne l'utilizzo verso uno scopo ed un interessecomune.
Ricordandosi sempre che le persone non sono i dati e di non superare il limite ed il confine che separa lo scambio di Valore (consapevole, voluto e perseguito da entrambe le parti) dall'estorsione di Valore (inconsapevole, voluta e perseguita da una sola parte), come nel caso dei profili individuali estratti e rivenduti da Facebook alla società inglese Analytica).

• Le HR del Futuro

Sì avete capito bene, intendo dire che il futuro delle HR non sta in un fatto "tecnico" chiamato "HR Digital Transformation", ma in un fatto culturale e, ancor prima, etico e morale: non conterà tanto il knowhow e la maestria nell'uso degli strumenti, ad esempio nell'usare i People Analytics e nel clusterizzare persone, motivazioni e bisogni, quanto e prima di tutto i Valori di rispetto della persona e la genuina convinzione nella valorizzazione dell'essere umano, della sua unicità e diversità, con cui la Direzione HR e i suoi professionisti condurranno queste operazioni di nuovo e, si spera, autenticamente rivoluzionario marketing interno.

E giusto per intenderci tutti sulla posta in gioco e sulle questioni etiche sottese all'utilizzo e all'interpretazione dei Big Data, mi e vi pongo alcune domande:

• Nel Talent Recruiting: fino a che punto sarà lecito raccogliere da fonti diverse informazioni che possono andare a toccare la privacy del candidato?
• Nel Performance Management: i Data Analytics consentiranno di raccogliere un quadro informativo molto più completo sui risultati e sui comportamenti di ciascuno di noi, ma con quale trasparenza nei confronti degli interessati?
• Nelle indagini di Engagement e People Satisfaction: le analisi statistiche e fattoriali consentiranno di comprendere molto più a fondo le correlazioni fra fattori di soddisfazione personale e performance aziendali, ma dove andrà posto il limite nell'utilizzo di questi dati nei confronti dei dipendenti?
• Nella Formazione: fino a che punto sarà lecito spingersi nell'utilizzare la leva del Web Learning per togliere il contatto diretto con l'aula ed il trainer, con l'intento dichiarato di diffondere a vaste popolazioni la formazione ma in realtà con il solo intento di ridurre i costi?
• Nello Sviluppo di Carriera: i People Analytics faranno fare un salto alla conoscenza delle motivazioni, delle capacità e delle potenzialità individuali trasformando le varie Talent e Management Review in autentici sistemi di previsione del successo della carriera individuale, ma quanto questo potrà diventare fonte di discriminazioni e quanto potrà essere fatto senza la consapevolezza degli interessati?
• Nel Rewarding e nel Welfare: la raccolta e interpretazione dei dati sui fattori di motivazione e sui bisogni individuali consentirà di "cucire abiti su misura" fino a livello della singola persona, ma occorrerà molta attenzione nel non trasformarla in un modo indebito per scambiare valoretangibile e monetario con i benefici intangibili della personalizzazione, con un evidente e sproporzionato vantaggio a favore dell'azienda e del risparmio dei costi.

Sono solo alcune delle domande che ci si dovrà porre nei prossimi anni e che forse i professionisti delle HR più accorti e consapevoli dei rischi impliciti nell'uso delle nuove tecnologie digitali cominciano già a porsi: non per rinunciare ad usarle ma per prepararsi a farne l'unico uso possibile: consapevole, trasparente, rispettoso della Privacy e della Persona.

Renato Boccalari, Senior Advisor HC Innovation GSO Company