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     n. 21 anno 2018

Reskilling: la parola d’ordine per gli HR people

di Giuditta Alessandrini

In un volume pubblicato nel 2015, Brynjolfsson e McAfee sostenevano che "la vera promessa della seconda civiltà delle macchine è che contribuirà a scatenare il potere dell'ingegno umano".
Un importante Report del WEF, "Towards a Reskilling Revolution. A Future of Jobs for All" del 2018, nel disegnare le fondamentali implicazioni verso gli scenari del lavoro 2030 sottolinea il bisogno oggi di anticipare i fabbisogni del mercato del lavoro evidenziando le priorità da identificare nel "reskilling" le transizioni occupazionali.
Le nuove "geografie" del lavoro riguardano gli scenari della digitalizzazione e di Industry 4.0, del coworking o del crowdfunding. Secondo i dati dell'ILO (Global Employment Trends for Youth del 2017) per il 52% dei giovani (15-29 anni) il crowd work è la prima fonte di reddito contro il 28% degli over 30. Altra area da segnalare è il fenomeno del disallineamento tra le competenze richieste dal mondo del lavoro e quelle disponibili, la realtà dell'over education ed infine il fenomeno sempre più significativo del lavoro agile o smart working e degli aspetti formativi e culturali che vi sono connessi. In un recente volume, dal titolo Atlante di Pedagogia del Lavoro (FrancoAngeli, Milano 2017), ho avuto modo di descrivere come convivano nella società contemporanea più culture dell'education: la cultura delle skills e delle competenze, la cultura della promozione del talento, la cultura dello smart working, la cultura della "proattività", la cultura dei big data, la cultura del servizio, la cultura del non formale, la cultura del benessere, la cultura dell'algoritmo, la cultura dell'open innovation (vedasi anche il volume a mia cura dal titolo Smart Working. Nuove skill e competenze del 2017, edito da Pensa Multimedia).
L'investimento in education consente in definitiva di sviluppare una maggiore "capacità di risposta alle esigenze di competenze" che si profilano nei vari contesti produttivi e nella pubblica amministrazione. La fotografia che ci offre l'OCSE*- però - nei due recenti documenti dell'ottobre e dicembre 2017 ("Education at a Glance 2017" e "National Skills Strategy Diagnostic Report Italy") sul tema education e competenze genera senza dubbio un "velo" d'ombra: è infatti evidente il gap italiano rispetto agli altri paesi europei.
La domanda emergente è dunque quali siano i processi di pratiche lavorative in un contesto 4.0? Per acquisire un approccio concreto alla questione, occorre riflettere sui seguenti dati del 2017 pubblicati in parte da Brandon Hall Group:

  • Il 48% delle aziende già oggi utilizza il digitale per le proprie strategie di formazione e apprendimento;
  • l'apprendimento in e-learning richiede dal 40% al 60% in meno della disponibilità di tempo rispetto alla modalità tradizionale in aula;
  • l'e-learning aumenta i valori di efficacia della formazione soprattutto nel mantenimento di informazioni e competenze acquisite a lungo termine dal 25% al 60%, mentre i valori di ritenzione della formazione tradizionale in aula raggiungono l'8-10%;
  • chi utilizza una piattaforma gamificata nei processi di e-learning acquisisce in media l'11% in più di conoscenza concreta, il 14% in più di "abilità" basate sulle conoscenze appena acquisite e riesce a conservare circa il 9% in più di informazioni nel lungo periodo(dati University of Denver del 2017);
  • la didattica digitale rispetto alla tradizionale formazione in aula passera dal 73% del 2016 all'82% nel 2021 (dati Cisco "Visual Networking Index: Forecast and Methodology 2016-2021" del 2017).

Le nuove pratiche lavorative consentiranno, dunque, al soggetto-adulto di investire nelle proprie capacità personali e professionali sia nella dimensione legata al contesto che di processo. Consentirà anche di fornire una serie di opportunità di formazione e di lavoro per sviluppare la propria agency digitale. È in considerazione di questi elementi che già da alcuni anni il Dipartimento di Scienze della Formazione di Roma TRE propone un'offerta formativa post-laurea in modalità blended, il Master HR SP, con l'obiettivo di preparare "professionisti nell'area della formazione e delle risorse umane" attraverso una formazione in classi virtuali, webinar, mediateca accanto a incontri con esperti del settore, fino alla sperimentazione operativa delle conoscenze acquisite in periodi di stage.

È indubbio che la connessione tra capitale umano, ricerca e innovazione sarà la pietra angolare della ripresa di competitività e dello sviluppo occupazionale nel Paese.

* Vedasi anche il mio articolo "Uno sguardo ‘velato', la parola agli indicatori OCSE su education e competenze: ancora troppo pochi laureati in Italia e scarso valore della laurea per le imprese" pubblicato nella rivista nell'ottobre 2017.

Giuditta Alessandrini
Professore ordinario di pedagogia del lavoro e direttore del Master HR SPECIALIST press il Dipartimento di Scienze della Formazione dell'Università degli Studi Roma TRE