n. 2 anno 2016

Psichiatria e performance management

di Paolo Iacci

Durante una visita guidata in un reparto psichiatrico un visitatore domanda al primario:

"Quale metodo usate per capire se un paziente necessita di un ricovero?"

"E' molto semplice - risponde il primario - riempiamo una vasca da bagno con acqua: Poi diamo al paziente un cucchiaio, una tazza ed un secchio e gli chiediamo di svuotare la vasca"

"Aha! Capisco - interviene il visitatore - una persona normale ovviamente usa il secchio, perché è più grande della tazza e del cucchiaio"

"Forse... - risponde il primario -sarebbe più opportuno togliere il tappo, le pare?!Che ne direbbe di un letto vicino alla finestra, vista splendida?"

La valutazione della performance non sempre soddisfa le parti in causa. Vale per i criteri con cui il protagonista della nostra storiella sarà (o meno) ricoverato in reparto, così come per i processi di performance management nelle nostre imprese.

La grande maggioranza di queste si dichiara insoddisfatta delle modalità con cui viene gestito il processo e negli ultimi mesi si è sviluppato un intenso dibattito su come modificare questo strumento. Proviamo a vedere i punti cruciali di questo dibattito:

 

• Flessibilità: secondo l'ultima ricerca di Top employer il 93% delle imprese intervistate cambia più volte all'anno gli obiettivi iniziali e non rispetta le rigidità che storicamente caratterizzava il performance management.
• Continuità di feed-back: nell'80% delle imprese intervistate non si rispettano più i canonici moneti di valutazione intermedia mai i feed-back sono più frequenti e veloci, anche se non sempre formalizzati. Molte volte i feed-back si traducono anche in iniziative di coaching o di formazione individuale.
• Dialogo esteso: nel 63% delle aziende italiane ai fini della valutazione delle performance vengono tenuti in considerazione non solo gli input del dipendente, ma anche quelli di altri colleghi vicini a lui, o rilevanti per competenze e ruoli.
• Trasparenza:nel 46% delle aziende italiane, infatti, gli obiettivi di Performance dei manager di linea sono completamente trasparenti ai loro subordinati.
• Semplificazione: a sentire l'ultima ricerca di Towers Watson la grande maggioranza delle imprese cercano di semplificare quanto più possibile le schede e di integrare l'output con le altre leve di sviluppo delle persone.
• Tecnologia: il 47% delle aziende europee ha implementato cambiamenti tecnologici legati al performance management 
• Integrazione con i piani di sviluppo delle persone: sempre secondo Towers Watson il 33% delle aziende ha spostato il focus del performance management sul potenziale futuro o è in procinto di farlo.

 

Questi i principali cambiamenti in atto. Il dibattito però sembra sottacere che la qualità di ogni strumento manageriale è dato prima di tutto dalla qualità del management. Se i capi sono adeguati e sanno far bene il loro mestiere teoricamente potrebbero aver bisogno anche solo di carta e penna. Ciò che davvero fa la differenza è la loro capacità di gestire e sviluppare le persone in armonia con gli obiettivi d'impresa. Tutto il resto è sicuramente importante ma assolutamente secondario.