n. 12 anno 2015

HR BIP Partner.
Ridisegnare la strategia delle alleanze con il Business, con l’Innovazione e con le Persone

di Gabriele Gabrielli

Siamo appena ritornati dal Congresso Nazionale dell'AIDP di Verona, Lavori in cerca di imprese. Due giornate davvero ricche dalle quali è possibile uscire con sentimenti contrastanti. Da una parte, con quella motivazione che nasce dall'orgoglio di sentirsi parte di una comunità di persone e professionisti che - pur tra mille difficoltà - sta offrendo un contributo fondamentale al Paese accompagnando imprese, persone e manager nei processi di trasformazione eccezionale che quest'epoca propone. Dall'altra, se ne può uscire anche un po' tramortiti sotto il peso delle tante innovazioni viste, dei trend ascoltati, di scenari in cui i modi di praticare l'HR sembrano apparire inconsueti, border line, difficili da visualizzare nitidamente nei loro contorni, strumenti e cose da fare. Ho colto in molti colleghi - durante le fertili conversazioni avute durante i preziosi interstizi temporali delle pause caffè - qualche disagio in tal senso. Può essere sintetizzato da questa domanda: "ma cosa dovremmo diventare dunque? La verità - ascoltavo - è che siamo sempre nel mezzo, prendiamo botte di qua e di là. Mica c'è tempo per concentrarsi e prestare attenzione a tutto, andar dietro all'innovazione e comprendere meglio l'ecosistema HR? La vita di tutti i giorni è per molti di noi massacrante, un dover raggiustare continuamente produzione, orari, problemi di ogni genere. La vita vera è fatta di una quotidianità del fare che prende il sopravvento, però respirare quest'aria fa anche bene."
L'esperienza raccontata mi consente di riprendere una riflessione sull'identità dell'HR. Come in tutte le epoche segnate da grandi mutamenti e in rapida successione, ci sentiamo talvolta "fuori posto", conseguentemente la nostra percezione riguardo "chi siamo" può subire qualche scossone. La percezione di un'identità instabile è anche frutto della convivenza di diversi modelli di impresa. Viviamo una realtà multiforme dove, accanto a forme di organizzazione del lavoro più tradizionali che - seppur ridipinte con una mano di "fresco tecnologico" - continua a produrre ruoli dai contenuti di lavoro poveri, sono presenti invece esperienze che sperimentano modelli organizzativi fortemente innovativi con lavori, contratti psicologici e sistemi premianti prima sconosciuti. Come sempre ci sono poi anche imprese che hanno un software completamente diverso. Nascono con una visione e un modello di business inesplorati, quindi sprovvisti o dotati di una bassissima memoria organizzativa. Parte della complessità di quest'epoca sta proprio qui, nel rappresentare uno spazio culturale, sociale e organizzativo capace di ospitare modelli profondamente diversi ma uniti dalla loro contiguità. Credo che quest'epoca legittimi dunque, più che mai, anche la pluralità di esperienze che la comunità HR vive, senza per questo considerare le une più importanti o meno significative delle altre. Alcune magari potranno apparire più desiderabili e questo dipenderà dalle attitudini, progettualità e vocazioni di ciascuno di noi. Da tutto questo allora si può trarre un apprendimento che merita di essere condiviso. Il nostro è un mestiere sempre più sui "confini". La nostra vocazione è "dare una mano" per accompagnare molteplici Partner nei processi di trasformazione e nel percorso di crescita dell'umanità. Il "prendersi cura" rappresenta da sempre, del resto, la nostra cifra umana e professionale. Siamo HR Business Partner, ma stiamo riscoprendo - forse la voce con cui lo diciamo è ancora troppo flebile - che siamo ancor prima HR People Partner perché è qui che pulsano primariamente il nostro cuore e la nostra vocazione. In questo scorcio del nuovo millennio, però, comprendiamo che la "nostra strategia delle alleanze" va ampliata senza tentennamenti. Perché c'è da abbracciare con convinzione l'Innovazione e le straordinarie opportunità che la Digital Transformation offre alle imprese, alle comunità dove si sviluppano, ai collaboratori di cui accolgono competenze e progettualità. Nel nostro "prenderci cura" spicca per la sua portata la responsabilità che abbiamo di comprendere e gestire con attenzione anche le molteplici implicazioni dell'Innovazione di cui siamo alleati. Non solo quelle utili a reinventare modelli di business e operativi, a individuare nuove fonti di ricavi e margini, ma anche e soprattutto quelle che toccano direttamente le persone, la loro vita dentro e fuori il lavoro. Dobbiamo prenderci cura, vigilando attentamente, di rendere evidenti e valorizzare le implicazioni del cambiamento che potenziano capacità umane e sviluppano benessere. Le altre, quelle che possono sortire esiti diversi, dobbiamo invece governarle, illuminandone le zone d'ombra per discutere apertamente e con coraggio della loro improduttività. Siamo così tutti gettati in un territorio immenso di nuove sfide, dove ci viene chiesto di reinventarci e diventare HR BIP Partner, vale a dire alleati del Business, dell'Innovazione e delle Persone. C'è un gran lavoro da fare in questa direzione - anche attivando opportune ricerche - per comprendere le trasformazioni e declinare quest'idea nella vita organizzativa, nei ruoli e modelli di competenze HR e nelle pratiche di organizzazione e gestione delle risorse umane. A cominciare dalla nostra missione. Anche questa è continuamente tirata per la giacca da una parte e dall'altra, rischiando così di finire frantumata in tanti brandelli e perdere di senso. Per questo - soprattutto dopo aver vissuto giornate ad alta intensità cognitiva ed emotiva come quelle trascorse a Verona - occorre provare a rimetterla sul tavolo per proporla come un ancoraggio solido da dove riprendere fiato. Quando sentiamo che l'aria diventa più rarefatta e difficile da respirare. In questa prospettiva, a me pare che la nostra ragion d'essere possa essere, da un lato, quella di "accompagnare Persone, Imprese, Organizzazioni e Comunità nel cambiamento, promuovendo le opportunità che l''innovazione offre, epoca dopo epoca, alla crescita dell'umanità e, dall'altro, quella di valutarne con attenzione le implicazioni, costruendo pratiche di organizzazione e gestione di persone e team che restituiscano interesse e senso al lavoro e distribuiscano - equamente - benessere".

Gabriele Gabrielli, Università Luiss Guido Carli
twitter@gabgab58
Presidente Fondazione Lavoroperlapersona (www.lavoroperlapersona.it)