n. 1 anno 2008

Tutti abbiamo bisogno di una road map

di Gabriele Gabrielli

C’è un gran bisogno di conoscere se c’è qualcuno che sta pensando a noi e che si preoccupa del nostro futuro. Nella prospettiva dell’individuo la buona gestione di un’azienda e del suo management è valutata molto frequentemente con riguardo a questa semplice domanda. La questione di fondo allora può essere questa: come vengono utilizzate le molteplici informazioni di cui un’organizzazione dispone sulle persone che vi lavorano e messe a disposizione, per esempio, dai sistemi di valutazione e dalla gestione dei “capi”? Che fine fanno le elaborazioni, formali e informali, di queste informazioni che incrociano numerosi variabili e dimensioni? Il management lavora proprio per andare a costruire –o avere qualche idea a supporto di – piani di gestione delle persone. Il piano di gestione è una sorta di road map che guida le più importanti decisioni di un’azienda riguardo una persona che con essa collabora. Non importa se questa road map è messa su carta filigranata, su una lavagna, se è chiusa dentro un cassetto o esplicitata in un meeting; l’importante però è che ci sia. Perché quando non c’è, la gestione delle persone è cieca e, soprattutto, quando non c’è le persone, cioè noi stessi o i nostri collaboratori, se ne accorgono subito. L’assenza di una road map viene percepita come uno stato negativo e poco rispettoso; ci sentiamo come abbandonati e traditi, ci si sente inutili; e si lotterà contro questa indifferenza che provocherà malessere, insofferenza, clima pesante, demotivazione e così via. Il management dunque deve costruire piani di gestione per rispondere al bisogno di “centralità” che ciascuno ha. In un piano di gestione ci possono essere tante cose. Ci può essere per esempio un percorso di crescita molto strutturato con passaggi da un ruolo a un altro e relativi tempi di percorrenza; può contenere però anche un percorso non strutturato, ossia soltanto l’idea (ma non è poco) che quella persona potrà essere impiegata in un certo modo. Potrà esserci annotato un percorso di apprendimento funzionale alla copertura di alcune aree di miglioramento rilevate dai sistemi di valutazione. Potrà essere concepito come un piano che contiene alcune decisioni di rewarding non economico come, per esempio, la volontà di dare maggiore visibilità a una persona, utilizzarla in una task force o in progetti particolari che gli consentiranno di accrescere alcune competenze o di provarlo su altre. Qualunque cosa ci sia in un piano di gestione, la sua caratteristica sarà quella di essere stata meditata e magari condivisa. Un piano di gestione insomma contiene il portafoglio delle decisioni che riguardano una persona. Certo, ci potranno essere anche linee-guida e decisioni di altro genere, come quelle che indicano un piano di azioni finalizzato all’allontanamento del collaboratore. Anche questa è una road map. Una organizzazione e i suoi capi dovrebbero essere consapevoli che la gestione delle persone è fatta di queste cose: è fatta di piani, è fatta di capacità di rispondere a semplici domande che gli individui fanno e a cui molto spesso non si danno risposte per incapacità, per irresponsabilità, per noncuranza. Talvolta perché sono domande che ci infastidiscono. Le risposte a queste domande possono essere dunque di diversa natura e intensità; possono essere più o meno precise a seconda della dimensione temporale privilegiata. Ma non si può fuggire da questa responsabilità; l’organizzazione ha sempre le risposte o almeno ha gli elementi per elaborarle e comunicarle. I sistemi di gestione delle persone e quelli di valutazione hanno, tra l’altro, proprio questa insopprimibile funzione: quella di supportare il management nel rispondere a queste domande mantenendo, sviluppando o riconsiderando continuamente il patto di employment con i collaboratori. I piani di gestione insomma, e soprattutto i processi che li supportano (tempi, strumenti e relazioni che li implementano), sono una occasione straordinaria, al di là del loro valore specifico e comunque sempre relativo, per fare management e concretizzare la visione dell’azienda sulle persone.